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想留住人才,关键是做好2件事

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 张丽俊 • 2023-03-17 08:20:57 来源:张丽俊 E11014G0
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(图片来源:摄图网)

作者|张丽俊 来源|张丽俊(ID:zhanglijunCherry)

导语:留不住人才,是很多团队的痛点。到底怎么做,才能留住人才?今天,我们聊聊这个话题。

 本期录音由metamaker支持 |文章主题:团队管理  

有的管理者跟我说,一到招聘季,最怕核心员工跑来,说不干了。

再招一个人,招聘周期加上磨合适应的时间,对业务有很大的影响。

尤其对中小企业来说,被人才绑架是一大痛点。

所以,如何留住核心人才,是管理者必须面对的一个挑战。

今天,我们就聊聊这个话题。

为什么你招的人才留不住?

人才留不住,无非2个原因:

一个是心受了委屈;另一个是钱没有给够。

1. 心受了委屈:感受和想法不被重视

几乎人人都知道,人才的价值。

但,只把人才挂在嘴边没用,你得去践行这个观点。

人才之所以有价值,是因为他的创造力和自驱力。

做事时,他知道在哪里加杠杆,能取得最大的成果。

但,有的管理者以为,把人才招进来就万事大吉了。

不去关心这个人,在团队里是否水土不服,有什么感受和想法。

不要小看细节,因为细节,有时候决定成败。

我以前做人力资源时,负责过接待公司新来的高管。

我只做了一件事,就是带着他们去找吃饭、理发的地方,熟悉周围的环境。

你帮他把生活上的问题解决了,既能让他感受到团队的重视,又能帮他迅速进入工作状态。

所以,不要觉得招到人才就结束了。

请尝试换位思考:

如果你是他,进入公司后发现领导不管自己了,跟招聘时说得不一样;

原本对工作有很大的期待,希望做出成绩,但一直拿不到结果;

有想法和委屈,也不知道该跟谁说,领导根本不关心自己的感受……

对待人才,你一定要重视他的想法和感受。扶上马,再送一程。

2. 没有前途和钱途:看不到未来

人才,之所以被称为人才,一定是能发挥出更大的价值。

但是当他加入以后,感受到很大的落差:

自己拿不到结果,向领导求助时,没有得到针对性的辅导和帮助;

等到做出了成绩,发现团队的绩效是吃大锅饭,做好做差都一样;

呆了几年也没晋升,看不到自己的价值,也看不到未来;

作为管理者,在你抱怨人才流失时,是否思考过以下的问题?

你有帮助人才拿到绩效吗?

你对他的绩效考评是否公平?有激励作用吗?

在他们需要资源和你的支持时,你有过辅导和授权吗?

在他们迷茫时,有对人才的发展进行规划,给他们展示成长空间吗?

去年在《刷新》栏目,我跟卫哲对谈时,他的一段话,我很赞同。

卫哲的话大意是:如果上级是个优秀的人,就不要在意薪资待遇,把上级当成老师去对待。

年轻人初出茅庐,学校很多内容跟实际工作有脱节的部分,想要快速上手,就要踏踏实实跟领导学习,会让你受益无穷。

你看,如果不能提供让人满意的薪酬,也不能给他提供学习价值,人才也看不到未来,谁会选择留在看不见希望的地方工作?

如何留住人才?

那,我们如何留住人才?

1.提升个人领导力,成为更好的老板

员工离职,99%都是因为他的直属上级。

作为管理者,如果你想留住人才,从管理者自身而言,你要关注两件事。

①视人为人,及时关注人才的感受和想法

视人为人,就是尊重员工,这样,你才能站在他的角度想问题。

而识人心懂人性,就是记住一点:人只会为自己努力。

尤其是对于人才来说,除了钱之外,他一定有自己的追求或者真正的热爱。

而寻找热爱的过程,我把它称为扣动心灵扳机的过程。

作为管理者,你要帮核心人才找到和扣动的,就是他的心灵扳机。

②躬身入局、知行合一,以身作则胜千言

对于管理者来说,躬身入局的目的,一个是对业务有深刻的理解;

找到业务流程中的关键流程和关键指标,便于追过程、把控业务进展。

另一个,是用业务语言与员工沟通,在业务层面用减少沟通障碍、拉齐认知。

我们不仅要看一个人说了什么,还要看他做了什么。

对于人才来说,他对管理者也有自己的衡量,是一种双向选择。

一个理解他的业务,尊重他的想法,给他支持和鼓励的管理者,才能赢得信任,值得他双向奔赴。

这,就是领导力。

领导力,从来不是通过职权压人,而是去影响别人,让他们有动力、有激情持续做成事情。

以身作则,是最高层级的领导力。

但,我观察到有的管理者,在公众演讲及表达能力上,需要补课。

说个细节,你跟别人沟通的时候,会看他的眼睛吗?

如果你只是自顾自地说,怎么会打动别人?你打动不了他,怎么让他心甘情愿地做事?

2.帮助员工拿结果,让他对未来充满希望

①帮员工拿到绩效,让他的付出有公平的回报

管理者最关键的是帮员工拿到结果,拿到绩效。

绩效不仅能区分出员工是否优秀,也能衡量管理者的能力。

干得好,就拿高绩效;干得不好,就没有绩效

绩效管理不是打打分就结束了,不要在目标设置完,就不管了。

如果只注重结果的绩效,而忽视绩效管理的过程,没有复盘的过程,是舍本逐末。

想短期留住人才,就是给足他钱。在绩效管理上确保公平性,让他的付出有对等的回报。

②帮助员工精进,展示成长空间

时间一长你就会发现,只给钱也不行。如果你想让人才3-5年内都留下来,还需要做好两件事。

第一件事:明确的晋升体系。

比如说一般公司里,管理者有管理者的晋升路径,专业人才有专业人才的晋升路径。

你要让他知道,他之后的晋升路径是怎么样的?达到什么样的标准可以晋升?给他规划明确的发展之路。

第二件事:培养和辅导,帮助他成长

你要让人才知道,公司对核心员工有什么样的培养方案和计划;这个平台能给他们提供哪些机会和资源。

当他知道,自己未来会获得巨大的成长时,就会心甘情愿留下来了。

如果,你想让人才长期留在公司,还需要做得更好。

首先,就是传递好企业文化,打造自己的团队文化。

不要忽略文化的力量,有时候甚至是一支团队、一个公司的救命稻草。

好的企业文化、团队文化,对人才就像磁铁一样有吸引力。

能找到一群志同道合的人,为了一个目标努力,能带来精神层面的满足。

其次,就是向人才展示公司的股权和期权激励。

只有当公司的目标和人才个人目标一致,才能激发人才的主人翁意识,让他知道自己的努力和奋斗,都是为了自己,为自己奋斗的力量是无穷的。

最后,我想说的是,想留住人才,管理者发挥着很重要的作用。当你能尊重他,关心他感受和想法;躬身入局、以身作则,影响他;提供辅导和培养,给他充足的成长空间;在他需要支持时,送他一程;在他迷茫无助时,扶他一把,真心一定会换来真心。

如果你都做到了,他仍然要离开,那就祝福他,对这个结果释怀,至少你自己问心无愧。因为组织内的人员流动,就像大浪淘沙一样,只有经过考验,还依然相信团队的人才,才是最适合团队的。

编者按:本文转载自微信公众号:张丽俊(ID:zhanglijunCherry),作者:张丽俊 

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