观点 | 那些年，关于激励的各种吐槽……最后一条走心了

（图片来源：摄图网）

作者|穆胜咨询研究院 来源|穆胜咨询(ID：hrm-yun)

互联网大厂一直是大家向往之地的原因之一，就是高薪酬。2022年，尽管疫情肆虐，但各大厂的年终奖也是非常可观的。据脉脉上相关员工爆料，腾讯年终分为6个月、9个月、14个月、30个月等几个Level；字节研发3个月年终，产品6个月年终；阿里3个月、5个月、6个月年终均有……

按理说，强激励必然带来员工满意，但有意思的是，强激励下的大厂内依然有不少员工发出吐槽。这是为什么呢？至于那些家底不够厚的小厂，就更是在激励问题上鸡飞狗跳了。

一

激励设计千疮百孔

穆胜咨询对社交平台上关于激励的帖子进行了调研，调研范围涉及了不同规模、不同行业的企业，网友们对于激励的吐槽，可以分为以下几个方面：

吐槽1：绩效考核随意打，奖金“打水漂”。

薪酬必然与绩效考核挂钩，所以，激励问题的核心其实是绩效考核问题。某位网友表示，自己工作做得再好，每次年度绩效也都是B，与划水的员工一个级别。他感叹，反正都是B，还不如划水了，工作做得好根本没意义。另一位网友则表示，自己公司继裁员70%后，又开始在年终上“耍无赖”。年终绩效考核时，公司为了不给员工发年终，直接全员绩效打C。

吐槽2：激励规则不明，存在“隐藏条件”。

某大厂员工在社交网络上爆料，自己年终绩效为A，结果年终到手只有1.5个月，而与自己绩效一样，甚至绩效为B+的同事年终都在2个月以上。由此，该员工对公司年终的分配方式产生了质疑，经过询问后发现年终与职级有关。而在这之前，从未有人告知职级会对年终有如此大的影响。其他网友也质疑，职级已经在基础工资上得到体现了，为什么还要影响奖金发放？即使都发3个月奖金，高职级的拿到的不也更多吗？同时，公司对于职级划分也没有明确的标准，更何况现在还动不动就隐藏职级。

吐槽3：承诺的预计奖金，寻找各种理由克扣。

某公司老板在年初时，承诺了员工一笔预计奖金数。但员工在项目完成后，找老板要奖金时，老板开始找各种理由对付他。让人力和业务部门人员一起与该员工面谈，从绩效谈到了公司的“付出”。本该到手20w的奖金，公司把员工为了拿订单，花出的机票、酒店等钱全部从奖金中扣除，仅剩几万块。这种“骚操作”也是让网友直呼大开眼界！

吐槽4：来的晚挣得多，薪资倒挂严重。

近几年，互联网大厂给出的应届生工资越来越高，引发了“老员工”的强烈不满。有网友表示，字节应届生工资高的离谱，26k都是侮辱价，30k+的多的是。不仅如此，由于应届生工作经验不足，因此入职后都会被安排一些边边角角的工作。钱多事少，老员工不仅感叹“真幸福”。

吐槽5：项目制沦为表演场，发钱凭感觉。

互联网公司面临新兴市场，提倡无边界协作，主要的形式就是项目制。最初的激励原则说是按照项目贡献来分配，一是考虑项目的成果，二是考虑个人在项目里的贡献。但现在来看，项目的成果很难计量，而个人贡献更是无从谈起。于是，奖金根本不是跟着项目走，而是跟着日常绩效考核走，原来畅想的激励模式根本是瞎扯。

这造就了一群“表演系的混子”，他们像花蝴蝶一样进入各种项目，频繁参与项目会，抛出些不痛不痒的观点，实际不做事，只表演，俗称“go with winner”。象征性的项目奖金他们见者有份，大头的绩效和年终奖他们也能成为赢家。

二

激励机制何去何从？

大多数企业的激励机制都存在问题。对此，穆胜咨询创始人、北京大学光华管理学院博士后穆胜给出了以下几点评价：

第一，当下大多数企业的激励机制都是以绩效考核为依据，而他们的绩效考核基本是无效的。穆胜咨询显示，2020年-2022年中国企业平均激励真实指数仅在5%左右，直观来看，100分的绩效总分里，只有5分左右的浮动空间，绩效考核显然是假刀假枪的，依然是“平均打分”的传统。在这种绩效考核颗粒度之上进行激励，无异于在沙堆上建房子。

2020-2022年中国企业平均激励真实指数变化

资料来源：穆胜咨询《2022中国企业人力资源效能研究报告》

第二，分钱的规则，应该在经营周期开始前就讲好，而且应该是尽量常态化的，“游戏规则”要相对稳定，要公示公信。否则，只要你在中途或事后做了调整，就会有人觉得“低于预期”，所以，标准一定要提前建好，一句“快速迭代”可堵不住员工的悠悠之口。

第三，项目激励是项目激励，日常激励是日常激励，这是两个不同的赛道，激励不能错配。大多企业鼓励员工在项目里做事，但又不能量化项目的产出和员工的贡献占比，最终只能用日常激励来解决问题，这必然导致员工在项目里划水。企业既想享受项目激励带来的员工动力，又不愿花心思设计项目激励，只用日常固化的激励模式（绩效工资等）来糊弄，相当于用原装奥拓去跑专业拉力赛，跑出来的成绩只会让自己被打脸。

第四，谈激励就是谈激励，千万不能随便“上情怀”。生意的事，市场评价；情怀的事，上帝评价。道理很简单，一会儿生意，一会儿情怀，会导致大家在不同的话语体系和价值坐标里议事，一定会导致不欢而散。我在不少企业里都听到过员工对老板的抱怨——“我给你谈分配，你给我谈情怀，我给你谈情怀，你给我谈困难……”长此以往，员工与企业之间自然就失去了信任。这种文化，有点像是运动员使用的兴奋剂，短期有效，遗祸无穷！

编者按：本文转载自微信公众号：穆胜咨询(ID：hrm-yun)，作者：穆胜咨询研究院