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观点 | 强制加班表忠心?What?真以为员工会为爱发电?!

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 穆胜咨询 • 2024-03-07 19:23:21 来源:穆胜咨询 E59793G0
100大行业全景图谱

作者|穆胜咨询研究院 来源|穆胜咨询(ID:hrm-yun)

近期,“传苏州国芯强制员工加班至晚十点,周末无休”这一词条登上某职场社交APP热榜,引发了网友热议。简单说,有传这家企业从2023年7月开始,研发每月加班时间从至少20小时变为30小时,强制加班时间且不提供任何福利,调休申请也不予通过。

企业难,员工难,大家都难

公开资料显示,苏州国芯科技股份有限公司(以下简称“苏州国芯”)2001年成立并于2022年1月上市(SH 688262),是一家聚焦于国产自主可控嵌入式CPU技术研发和产业化应用的芯片设计公司。

随着该词条热度的持续发酵,词条下也有自称员工的网友证实这一消息,网友们纷纷感叹“上班时间堪比pdd”“强制自愿,一分钱没得”“一周能多干3个工作日出来”。

有不少网友表示,苏州国芯的这一做法是在无偿榨取劳动力,说白了就是在变相裁员,省下裁员费用。

诚然,这几年经济持续低迷,各行各业都不太景气。打着“降本增效”“去肥增瘦”等口号变相裁员的情况确实层出不穷,自然给员工带来了极大压力。但企业的日子也不好过,苏州国芯究竟是故意为之还是被业绩“逼迫”至此呢?

研发投入,豪赌未来?

作为科技型企业的代表,苏州国芯的盈利能力显得有些糟糕。

近日,苏州国芯发布了2023年度业绩快报,公司实现营业收入4.29亿元,同比下降18.35%;净利润亏损约1.61亿元。值得一提的是,2021年和2022年,苏州国芯净利润累计盈利1.47亿元,也就是说,2023年的亏损直接“吞掉”了前两年的利润。

图1:苏州国芯近年营业收入与净利润变化图

资料来源:穆胜咨询、苏州国芯财报

如图1所示,2022年前,苏州国芯的营收和净利润均逐年上升。2023年,营收下降,虽仍高于2021年的水平,但净利润呈现出断崖式下降。

针对此次下降,苏州国芯给出了如下解释:

受半导体行业周期波动的影响,公司IP授权收入同比下降;受行业芯片去库存和市场竞争导致芯片产品价格调整下降等因素影响,公司报告期内自主芯片与模组业务销售收入和毛利率同比下降。

受部分产品生产时间周期加长的影响,公司在手订单中两个定制服务的项目未能按预期实现客户产品和服务交付。

公司加大了研发投入和市场团队建设,导致公司研发费用、销售费用和管理费用有较大幅度增加,此外,公司投资收益、营业外收入等非经常性损益同比下降。

其中,研发费用的增加被解释为一个重要因素。2020年至2022年,苏州国芯的研发费用逐年递增(如图2),2022年研发费用的同比增长高达70.11%,占当年公司总营收的29.0%。而2023年前三季度研发费用则高达1.78亿元,同比增长99.24%,超过2022年全年水平,占2023年前三季度公司总营收的47.5%。

图2:苏州国芯近年研发费用变化图

资料来源:穆胜咨询、苏州国芯财报

而且,截至2023年上半年,苏州国芯研发人员数量为294人,同比增长约73%,占公司员工总人数的67%。

从2023年度业绩快报中,我们可以窥见苏州国芯研发投入和研发人员激增的原因。该公司于2023年新推出的系列化汽车电子芯片及服务器高可靠存储管理控制芯片(Raid芯片)均已进入诸多客户的测试开发和应用阶段,部分产品亦已获得客户订单。

由此可见,苏州国芯在23年大量投入资源、扩充团队,虽未换来“立马见效”的回报,但盈利能力在未来是有望提升的。

经营的波动性可以理解,但经营波动下出台的此番加班政策似乎并没有得到员工的认可,还引发了网络上的诸多非议。

市场化激励强于为爱发电

我们暂且不论公司增加资源投入和扩大团队规模的决策正确与否,单就事件本身来说,面对业绩困难,需要员工与公司同舟共济时,难道只能粗暴地要求强制加班吗?

其实,公司要的不是员工的工作时间,而是工作业绩,要的是人效。否则,强制的加班政策,只会留下一群划水的“打工人”。那么,如何做,才能让员工意愿提升、提高效率呢?

我们的建议是引入市场化的激励机制,让员工为经营结果负责,并根据经营结果获得好处或惩罚。这样可以充分调动员工的积极性,激发组织活力,达到“人人都是自己CEO”的目的,实现组织与员工的双赢。

我们看到的激励设计的进化方向是“市场化激励”,主要有三种:

一是合伙人激励——通过股权激励(股权、期权、限制性股票、虚拟股权)来实现。这类激励不能“撒胡椒面”,对象必须是企业的核心人员。

二是项目激励,即超利分享——将企业的整体价值创造切割为若干经营单元,再让价值创造者在工资之外分享超额利润。简单来说,通过改造自己的薪酬结构,员工拿出一部分钱参与某个项目的跟投对赌,来换取超额利润的分享权。在这样的项目里,员工与企业共创价值,共担风险,共享收益。这种机制将公司划分为多个经营单元,使员工中产出更多“小老板”,提高组织活力,这样就使得组织的潜能最大限度地得以释放。

三是蓝领工人的日清日结、按单结算——在每个业务动作标准化基础上,让员工的工作流在线化,例如外卖小哥、网约车司机等。

对于苏州国芯来说,当下需要关注的应该是项目激励,只有做活了这个层面,研发人员才能有“小老板”的感觉,才会将研发的成败与自己的收益挂钩。事实上,大量企业都存在研发激励的困局——研发人员只对任务负责,而不管任务能否产生经营业绩。我们的实践经验是,让研发与其他能对业绩产生影响的重要角色组成经营单元,用项目激励的方式让他们大部分的收益与经营结果联动。

显然,这种方式要比一刀切地强制员工加班强得多。市场化激励机制虽然可能会让员工不安,但如果给予更大的事业和利益诱惑,员工中的“能人”自然会接招。尤其是在这种需要“创造力”的行业中,更是应该让“能人”动起来。

编者按:本文转载自微信公众号:穆胜咨询(ID:hrm-yun),作者:穆胜咨询研究院 

本文来源穆胜咨询,内容仅代表作者本人观点,不代表前瞻网的立场。本站只提供参考并不构成任何投资及应用建议。(若存在内容、版权或其它问题,请联系:service@qianzhan.com) 品牌合作与广告投放请联系:0755-33069875 或 hezuo@qianzhan.com

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