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观点 | 为何寒冬看人效?它是组织检验器呀!

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 穆胜咨询 • 2024-04-28 14:20:22 来源:穆胜咨询 E30857G0
100大行业全景图谱

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(图片来源:摄图网)

作者|穆胜 来源|穆胜咨询(ID:hrm-yun)

最近和穆胜咨询的售前部门开了几次沟通会,得到了一些有意思的市场反馈信息。这些信息并没有让我意外,但却让人颇为感叹——面对寒冬,不同企业的处理方式真的决定了他们未来的生存空间。

我们接到了两类反馈:

一类是积极参与。在这个经济的寒冬里,我们的课程居然很快招满了学员,有的企业还派出多人组队参加,甚至由老板亲自带队。有代表性的观点是“人力资源部在这个时候不抓人效,还等何时抓?这个时候,除了人效管理,还有更有价值的工作吗?”

另一类是相对消极。部分企业的HR感叹,课好,但还是以后有机会再参加吧,现在还有更重要的事情。至于是哪些事情,无非是关注关键人才缺口、干部管理、绩效指标下沉等。

后一类观点其实是很多老板或HR的思维定势——业务不好嘛,那就要找到关键的人才来把业务困局突破,那就要干部们重新创业、重振出发,那就更要把业绩指标下沉下去嘛。

逻辑上似乎正确,但这样的的思路是有一定问题的。

找到关键人才?说得自己好像以前不想找似的?以前找不到,现在就能马上找到了?

干部重新创业?类似的口号喊得还不够多吗?以前作用不大,现在就能唤醒沉睡的那部分干部了?

下沉业务指标?绩效管理这么多年来都是人力资源工作的“重灾区”,“生于招聘、死于绩效”已经是HR业内的共识。以前下沉不下去,现在就下沉得下去了?现在的下沉,究竟是科学下沉,还是粗暴下沉?

……

头疼医头脚疼医脚的方式,肯定不是问题的最佳解答,很多工作都很重要,但一定要找到提纲挈领的关键,要找到“杠杆解”。我给的建议是——人效管理才是真正的关键,才是这个杠杆解。

经济寒冬里,企业的战略姿态一定是防守反击,企业的组织姿态一定是,而人效管理就是最佳的组织检验器。

通过人效管理,企业可以盘点出最有希望的业务,进行有针对性的重新布局,将珍贵的“确定性增长”放大到极致;

通过人效管理,企业可以发现组织的低效职能、低效业务单元,进而进行有针对性的“除冗”,挤出人力资源投入的浪费,不至于裁员裁到大动脉;

通过人效管理,企业可以发现干部在经营管理能力上的差距,既让先进干部得到更大的舞台和激励,也让后进的干部身上有真实的压力,不至于老是喋喋不休、埋怨资源不够。

通过人效管理,企业可以从原来单纯下压业务指标的粗暴模式,转移到既考资源投入,也考业绩产出的灵活模式。单向考核业绩产出,会导致业务部门无限索要资源,此时不给资源,人家就顺势躺平,这根本就扯不清楚。如果考虑业绩暴涨的可能性不大,至少我们得控制住投入的浪费吧?

……

通过人效管理,企业会发现一个事实——组织里的浪费,都是因为某些部分(职能、部门、团队、个人)不与市场接触,不受客户评价,也不受那些有市场压力的部门差遣与评价,他们的利益与市场的起落无关,他们对经济寒冬无感,他们是“打卡拿钱”。

当企业用人效管理的武器来拆穿这些浪费后,企业的组织与人力资源工作就有了方向,除此以外的常规选用育留,都是后勤,与过冬无关。

最后送大家一句话共勉——越是经济寒冬,越要求新求变,HR们的积极作为,才能精炼组织,而HR们的默守陈规,就是组织的“末日按钮”。

编者按:本文转载自微信公众号:穆胜咨询(ID:hrm-yun),作者:穆胜 

本文来源穆胜咨询,内容仅代表作者本人观点,不代表前瞻网的立场。本站只提供参考并不构成任何投资及应用建议。(若存在内容、版权或其它问题,请联系:service@qianzhan.com) 品牌合作与广告投放请联系:0755-33069875 或 hezuo@qianzhan.com

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