德勤：美国制造业未来十年面临240万工人缺口 婴儿潮一代逐渐退休

面对持续的经济扩张和婴儿潮一代的退休，美国制造业正在为未来十年内潜在的240万工人短缺头疼。制造商如何解决这一预期的工人短缺呢?

美国制造业继续保持增长势头。自2017年中期以来，就业机会一直以两位数的速度增长，并接近2001年的历史高峰。在这个充满活力的制造业环境中，德勤和制造业研究所启动了他们的第四次技能差距研究，重新评估他们之前的预测，并推动有关当前招聘环境和制造业工作未来的讨论。调查结果似乎突显出，需要填补的岗位与能够填补这些工作的技术人才库之间的差距不断扩大。

寻求技术人才 - 被全球制造业高管评为制造业竞争力的第一驱动力 - 似乎处于关键水平。事实上，德勤和制造业研究所的调查显示，前所未有的大多数(89%)高管都认为美国制造业存在人才短缺问题，比2015年的结果高出5%。

人才短缺似乎因两个因素而加剧。首先，美国经济目前处于历史上第二长的扩张期，制造业是这一扩张的一部分。为了支持持续增长，根据我们的分析，德勤预计到2028年，制造业的新工作岗位数量将加速增长，增加196万名工人(见图1)。其次，制造业可能面临人口挑战。根据盖洛普最近的一项民意调查显示，尽管有退休延迟的趋势，但退休的平均年龄现在已经达到66岁，超过260万婴儿潮一代预计将在未来十年内从制造业工作岗位退休。而且，在2028年，超过半数的空缺职位(240万个)可能仍然无法填补，原因主要有以下几点：

由于引进了先进技术造成技能迁移

对制造业工作的误解

婴儿潮一代退休

2018年的研究显示，大多数企业预计，在它们认为目前人才短缺“非常严重”的职位类别(数字人才、熟练生产和运营管理)，未来3年招聘难度将增加三倍。即使是现在，许多这样的工作岗位也需要更长的时间来填补，这将会延长到公司缺少关键员工来交付未完成的订单、扩大生产或响应客户需求的长达数月时间。

技能短缺会对经济造成什么风险?

对制造商来说，不填补职位空缺和没有适当的技能来应对市场需求的影响在许多方面都可以感觉到。对某些人来说，可能是无法应对新的市场机会。对于其他人来说，可能是支持创新和新产品开发的失败。在2018年的研究中，我们的受访者认为普遍职位空缺对业务的最大影响是，他们无法维持或提高生产水平以满足不断增长的客户需求。 60%的受访者将技能短缺排在未来三年对生产率的影响很大或非常高。使用德勤经济团队创建的基线经济预测，假设未来十年美国制造业GDP持续增长，该研究显示，如果该行业无法填补预期的空缺工作岗位，那么2028年将使4540亿美元的的制造业GDP带来潜在风险。

了解可能在未来十年支持制造业的变革技能

在失业率接近历史低位的今天，许多制造商正竭力满足增产的需求。更具有挑战性的任务可能是了解未来的工作是什么样子的，以及执行这些工作所需的技能。今天47%的工作岗位可能在未来10年消失，其中包括20%的制造业组装岗位。但总体员工人数预计将会增加，这意味着这些工作将会转移到其他技能领域，很可能会融入技术。

制造业高管表示，由于自动化和先进技术的涌入，预计未来三年内五大技能组合将大幅增加：技术/计算机技能，数字技能，机器人/自动化编程技能，工具和技术，以及批判性思维能力。该行业似乎正在迅速转向一个自动化嵌入到各种技能中的未来，人类可能需要与机器人和机器一起工作，以提供更高的生产率。那么，制造商如何才能解决填补当前空缺职位的挑战，同时也为未来的劳动力做准备，这些劳动力预计会有不同的技能，主要受到第四次工业革命的影响?

作为2018年制造业技能差距和未来工作研究的一部分，我们确定了一些路径，这些路径体现了未来几年工作和技能可能发生的变化。正如一位制造业高管所指出的，“我们希望用合适的技能调整我们的员工规模，为他们提供成功所需的工具和培训。”

为了将制造商应该准备的技能转移和工作岗位形象化，德勤设计了一系列未来制造业的工作角色，描述了2025年的工作可能是什么样子。我们选择从工人本身的优势来描述这些未来可能的工作，探索他们的工作如何变化，什么样的技能和职业途径,帮助他们工作的数字工具类型,并正常的一天中工作是什么样子。让这些未来的工作成为现实，可以帮助商业领袖、工人、教育工作者和政策制定者塑造他们的愿景，并围绕需要做出哪些改变来实现这一点展开对话。

迈向支持未来制造业就业的长期战略

许多制造商发现自己被迫采取更积极的措施在短期内填补空缺职位。与2015年相比，2018年的研究发现，向技术工人提供更高薪酬的公司数量增加了15%。如今，83%的高管提供更高的薪酬来吸引和/或留住技术工人。但是，另一方面，虽然这会让技术工人进入公司大门，但并不能保证他们会留下来。事实上，该研究表明，66%的高管认为，技术工人离开公司接受薪酬更高的外部职位。除了更高的薪酬和签约奖金外，一些制造商还放宽了某些招聘要求，并将生产转移到国内工作车间，跟上许多人看到的不断上升的订单。不幸的是，从长远来看，这些方法都不可能解决该行业的技能短缺问题。

由于业界认为这是一个更加深思熟虑的前进道路，德勤和制造业研究所已经确定了制造商可以采取的一些战略方法来影响更积极的就业前景。 这些考虑包括：

利用新兴的劳动力生态系统

德勤2018年全球人力资本趋势报告指出，传统的雇主-雇员关系正在被多元化劳动力生态系统的出现所取代，在这个生态系统里，员工、人才网络、零工人员和服务提供商的各种组合为雇主提供了灵活性，有能力满足各种需求，同时也提供了在不同经济模式探索人才来源的潜力。在美国，超过40%的工人现在受雇于“替代性工作安排”，如临时工、兼职或零工。这一比例稳步上升，在过去五年中增长了36%，现在包括所有年龄和技能水平的工人。利用新兴劳动力生态系统的优势带来了各种新挑战，德勤的研究表明，大多数公司还没有完全做好准备。对于制造商来说，要充分利用这一新兴劳动力，帮助缩小技能差距，就需要集中精力改变他们构建工作需求的方式，实施人才获取，并在工厂四面墙内部聘用人才。显然，有可能将开放的人才生态系统纳入行业就业的长期战略。

转向自动化，以补充尚未填补的工作岗位

制造业自动化的涌入继续颠覆着运营的各个方面。它可以在生产线上以机械臂的形式出现，成为帮助人类完成手工任务的协作机器人，也可以通过机器人流程自动化(RPA)来自动化日常业务流程，如保修索赔处理。在未来的就业报告中，世界经济论坛强调，到2022年，机器和算法将占总工作时数的42%，而2018年为29%。最初认为通过更换它们对人类工作造成危险，今天许多制造商正在转向自动化，以补充他们无法填补的低技能工作，从而将现有工人集中在高技能或需要独特人力技能的工作上。在技​​能差距研究中，接受调查的近一半高管在过去三年中实施了机器人、协作机器人、机器学习或人工智能等自动化技术。这些制造商中有三分之一正在通过自动化补充现有员工队伍，通常用于重复性任务。此外，64%的高管发现自动化帮助他们克服了在用合格人才填补空缺职位时面临的一些挑战。

利用即将退休的婴儿潮一代的资源

如今，大多数制造企业仍拥有的核心资产之一是拥有经验丰富的劳动力队伍，其中许多人拥有最佳实践和工作场所细微差别的内在知识。即使这些工人在岗的时间更长 - 最近的数据显示退休年龄上升到平均66年，未来十年的退休数量可能对行业不利。制造商应仔细考虑退休浪潮可能对其组织产生的潜在影响，并抓住任何机会来抓住其经过验证的、忠诚的、经验丰富的员工，并将其作为竞争优势。 2018年全球人力资本趋势研究发现，美国的制造企业没有准备好来利用老龄化的劳动力，只有9.2%的制造企业为老年工人创造了有针对性的职位。然而，一些制造商正朝着正确的方向前进并拥有推出了具体计划，以保留其老员工的价值。

开展内部培训，使多代劳动力参与其中

本次调查中，管理人员强调内部培训和学习课程以及在职培训作为首选培训方法，这一发现与2015年的研究一致。尽管制造商专注于内部培训计划，但变革的步伐仍然超过培训计划的范围和能力。制造商应考虑增加对培训计划的投资，并整合数字技术以增加相关性，帮助员工在数字曲线上前进。

建立公私伙伴关系

美国制造商进一步探索的一个领域或许已经成熟，那就是如何与公众机构合作，吸引、培训和雇佣技术工人。只有十分之二的制造商表示他们与政府合作，十分之三的人表示他们与私立教育/培训机构合作培训他们的员工。制造商通常拥有必要的手段和培训知识，但他们获得新工人的机会有限，而公共教育则处于相反的情况。未来的发展道路包括制造业组织与公共教育、行业协会和机构建立长期合作伙伴关系，以制定与行业建立紧密联系的计划，为未来的制造环境创造技能人才库。

加强学徒计划

建立未来人才库的另一种方法可以追溯到工业革命之前的技能转移的主要形式：学徒制。通过学徒制获得技术工人，已经证明是填补制造业中许多技术工作的有希望的途径。政府和制造商一起可以资助这种教育和学徒计划，以培养适合工作的合格工人。