你不需要情商也能与人相处（上）

（图片来源：摄图网）

本文转载自微信公众号：星空时间(ID: Time4Space)，作者：周自强

周自强，星空时间创始人、CEO，原联想控股董事长柳传志秘书

在生活中，我们可以自主选择与谁交往不与谁交往，但职场不是这样。我们会遇到专横武断的上司，磨磨唧唧的下属，从来不为别人考虑的同事，你说什么他都无动于衷的合作方，而我们又不能按照自己的喜好来挑选他们。

我们当然可以“世界很大，我想去看看”的方式一走了之，但最终发现，走到哪里都一样，有人在的地方，就是江湖。

我们做不到改变每个人。既然不能像一个真正的隐士那样与世隔绝，我们就得找到和这个世界相处的办法。

很多时候，我们觉得周围的人难以相处，并不是他们的性格问题，甚至也不是我们自己个性的问题，而是因为我们打开世界的方式不对。

这次的内容有点多，我们分上下两部分来讲。上篇讲讲换一种方式打开世界，你会看到什么样的人;下篇讲讲面对不同的人，我们如何相处(甚至去影响他们)。感兴趣的朋友请点击公众号关注，干货不会错过。

一、先举个栗子

回想一下你们公司/部门上次开全体会的场景。快到开会时间了，大家陆续进入会议室坐下。在开会前的一小段时间里，你还记得大家都在聊什么么?

通常会有一个刘大忙，他在问这会议几点几分能结束，因为他后面还约了一个非常重要的客户。另外，开你妹的会啊?有事儿群里说一声不行么?

同时，还有个叫张小乐的，她在问别人上个周末去哪儿玩了?现在都在忙什么呢?

鲁老师在仔细地查看会议议程，然后大声抱怨说为什么有些材料没有提前发给大家，这样他周末可以先看一下。

还有一个Lady侯，她迫不及待地要告诉每个人，上周她遇到了一个如何棘手的难题或奇葩客户，然后她是多么多么机智地处理了。

最后是你，你可能是会议组织者，也可能是大家的头，你坐在旁边，脑子里盘算着该怎么打断大家的闲聊，把这一屋子的乱哄哄给统一到会议主题上来——不仅仅是每个人的话头，还有每个人脑子里的思绪。

团队要想取得成功，每个人都很重要，但是每个人的思考、交流、决策和行动方式都各有不同。他们分配时间的习惯不同，处理个人感受的方法不同，面对冲突和压力的反应也不同。他们的做法不一定比你差——也不一定比你好。但就是不一样。

作为团队一员，如果你不能认真地对待这些不同，就会错误地对待他人，造成误会，最后都会影响到合作的顺畅和信任的建立。

二、我们不一样

问一个问题：你知道你身边的人，他们工作除了挣薪水之外，还在追求什么呢?996没有加班费，大部分人也没有股份，绩效目标一个月变一次……是什么让大家继续努力?

2008年的时候，柳传志给联想控股的同事们推荐了一本书，叫《杜拉拉升职记》。他说，他从书中了解到年轻人在企业里面追求什么，他总结了4点：

1、好的收入;

2、一个好的品牌，说出去体面;

3、有利于个人发展的平台;

4、良好的办公室氛围。

这几年，通过和很多人接触，不管是老板还是打工的，我把除了追求财富之外的工作动力分成更细的几类：

一些人在公司是因为认同企业的目标——也就是企业的战略。他们希望自己成为那个远大愿景的一部分，并会为了实现那个目标而超额付出。但不是所有人都这样，有些人对“愿景”无感。

有一些人有很强的集体荣誉感，他们忠于集体，可以为了团队而牺牲个人。

还有些人，他们待在这里的原因是因为有个好领导。也许公司某个领导曾对他们有过特别大的帮助，因此他们觉得对那个人有一种义务。愿景或集体荣誉感在他们看来并不重要，但他们会为了某个人的召唤而做任何事。

如果你是部门领导或公司老板，你当然希望人人对你都有这样的感觉——但不要自作多情了!有的人在这里，是因为他的同事。他们加班的理由不是因为你，而是因为他们愿意“和大家在一起”。

还有一些独来独往的大侠。他们对自己的下属有一种强烈的责任感，他们会尽自己的一切来照顾好自己的兵。

但如果一个人对愿景、忠诚、感恩、团队精神或责任都没有反应呢?他是另类么?

我们可以把这样的人再分成两类。一类人是客户/用户至上的，他们会超额完成公司的要求，不是出于对公司的忠诚，而是因为他们的信条就是为客户创造价值。

另一类人既不关心这个集体，甚至也不关心客户。那他们在意什么?工作本身。你可以试试这样挑战他们：“我打赌你做不了这事儿!”这样的人，最在意的是他们作为专业人士的尊严。

上面这个例子，说明人和人是不一样的，你不能用同样的方式来对待所有人。但不管如何，你总能找到合适的方法(比如说像我这样分类)来帮助自己理解你不得不与之打交道的人。

换一种方式去理解他人，就是换一种方式打开这个世界。

三、人际交往中的一些规律

首先，我们的行为并不像看上去那么随机，它比我们想象的更容易预测——虽然我们不一定承认这一点。

你看到你周围人的表现大相径庭，但是当且仅当你花时间去了解他们，从哪里来，要去哪里，并准备好调整你自己的风格来和他们互补，你就能发现大部分人是可预测的。

但这并不是说你能对每个人的每个行为都未卜先知——事实上也不需要。当和他人相处时，我们并不要求百分百的确定性，但是可以有更大的可能性。

2005年的时候，我陪老板去纽约出差，当时见到了他在美国的一个亲戚。虽然年龄相差很大，但大家一见面就聊得很开心，很投机。回来后我得出了一个重要的结论：人和人之间的喜欢是相互的。也就是说当你通过接触发现很喜欢/欣赏对方的时候，对方对你会有同样的感受;不存在“你特别喜欢/欣赏对方而对方特别厌恶你”的场景。(在此排除恋爱中的单相思，那是我所不能理解的荷尔蒙。)(小编注：那是我们逝去的青春。)

我后来把这个结论用到同事和其他朋友交往中，我发现，只要我以更开放的心态去看待他人，发现对方身上令我欣赏的优点或特质，我就总能让对方也对我产生好感。(关于这点，我在之前的文章《如何赢得团队中每个人的信任》里面详细说过。)

如果你身边有很优秀的客户经理，你还可以仔细观察他们在第一次面对潜在客户时的行为。你会发现，他们总是会通过观察、提问和倾听来了解对方，并基于对对方的了解来调整自己的行为模式。这是因为：人们会更容易喜欢一个像自己的人!这些优秀的客户经理总能达成自己的目标，这是其中一个重要的原因。

因此，我们必须学习人们如何表现自己、以及为什么如是表现，尤其当你面对你的管理对象时，比如下属、客户以及你的老板。(对，你同样需要管理你的老板。)

四、如何理解别人的行为

德鲁克1999年在《哈佛商业评论》上发表了一篇文章，原标题是Managing Oneself(直译是《管理自我》，还有的翻译标题是“你事业的上限究竟在哪里?”“什么决定了你的未来?”)。这篇文章被誉为《哈评》史上最佳文章(点我查看原文)。它一直在我的收藏里，时不时拿出来读一下，每次都有新的体会。

德鲁克在文章里提到每个人都有自己的工作方式，他认为一个人了解“我的工作方式是怎样的?(How do I work?)”可能比“我的长处是什么?(What is my strength?)”更为重要。

德鲁克举了工作方式的一种分法：“读者型”，还是“听者型”。读者型的人习惯阅读信息，听者型的人习惯听取信息。他分别拿艾森豪威尔和林登·约翰逊担任总统时遇到的困境做了例子，说明如果不了解自己的工作方式会给工作带来多大的危害。(对这篇文章感兴趣的，请点击文末的链接)

同样的，在社交活动中，为了取得更好的沟通效果，我们也需要了解他人的交往方式。

美国心理学家David Merill博士在60年代创立了社交风格模型(Social Style Model)。迄今为止，这个模型为很多知名咨询公司所用，来帮助员工改进客户关系，提高管理能力。

Merrill发现社交行为可以分成两大类，一类是由独断性(Assertiveness)决定的，另一类是由响应性(Responsiveness)决定的。这两个维度可以有效地帮助我们预测一个人最可能采取的行为模式。

通常情况下，一个人的独断性是指他在别人眼中的强硬或发号施令的程度。如果我们画一条水平线，那独断性强的一端是“告诉(Tell)”，另一端是“询问(Ask)”。

“告诉”别人的人更为独断，他们通常嗓门大，语速快。他们会直截了当地表达观点、提出要求和指明方向，他们会为了推动决策、行动而向别人施加压力。他们更喜欢冒险，也更具挑衅性。在谈话过程中，独断的人会毫不犹豫地打断谈话，并试图获得掌控权。

而独断性不那么强的人则会更多地问问题，他们在语言和行为的表达上更加克制，语气更温和，眼神接触更少。在做任何决定之前，他们都会仔细研究形势。他们通过“询问”的方式，要么去了解别人对形势的看法，要么尽可能多的收集各种信息。

另一条线是响应性，它是指人们自我表达的程度，以及对外界的响应程度。有的人很善于控制自己的情绪，表达想法也总有所保留;而另一些人则想什么说什么，把他们说话时的脸拍下来就是一组表情包。如果我们画一条竖线，那么一头就是“非常自控的”(响应性低)，而另一头就是“情感外露的”(响应性高)。

响应性高(情感外露)的人看上去更具亲和力，面部表情丰富，说话时会不停地打手势。这种人很能挑起话头，他们会分享个人感受，各种格言、段子随口而来，但不太有时间观念。

与之相反，响应性低的人则看上去更有节制。他们总是面无表情，你很难知道他是同意还是不同意你。这些人自律而专注，处理问题时会深思熟虑，寻找系统性方法。他们总是要求更多的事实和细节，总是很忙，没时间跟你扯闲篇。你会觉得这种人好像从来没有感情——但那是误解，他们也会有非常强烈的感情，只不过不表露而已。

在现实中，这几种人都有可能取得事业上的成功。你会看到很独断的人不断的创造机会，推动对方采取行动;你也可以看到独断性不强的人，润物细无声地施加影响力，最终让对方说出自己想说的话。情感外露的人会用情绪来带动大家，而更为冷静的人会用数据和事实说服对手。

所以，无论是在这两条线段的哪一端，它体现的是人们在社交过程中可被观察到的行为，并不代表哪个更好，哪个更差。

一个人成年以后，这两个维度所决定的行为模式已经根深蒂固。即便在某些特殊情况下，我们有可能在某个维度上作出提升或降低的调整，但那种调整会给我们带来压力，只能是暂时的。所以，了解这种行为背后的规律，能够帮助我们更好的理解对方，从而让沟通更加高效。

五、社交风格四象限

我们在上文中分别分析了“独断性”和“响应性”，现在我们把这两个维度放在一起，就能对一个人的社交风格有大致的了解(如下图)，他们来自何方，他们的预期是什么，以及你该如何与他们相处。

但是，人是复杂的，不能把人放到框框里然后简单地贴一个标签就完事。所以我们不能只看到某个标签字面上的意思，而是要看到在那种风格之下所蕴含的完整的行为表现。

写到这里，你们中间的——

驾驭者多半会想：“拜托你赶紧说重点好不好?”

而分析派们可能还在怀疑：“这个模型科学么?有足够多的数据来支撑么?”

温和派则会本能的抵触这种给人贴标签的做法：“我们为什么就不能接受千人千面的现象呢?”

表现者会说：“你刚才说有很多很牛的公司都在用这个，你能告诉我他们的名字么?这样我的印象会更深刻。”

你在想什么?

驾驭者(“达成目标”)

驾驭者是独断性高、响应性却很低的人。他们最舒服的状态是能掌控自己、掌控环境以及掌控和他人的关系。他们会快速行动，实现最终结果是他们的成就感来源。驾驭者说话时的口气带有强制性，他们更愿意给你发一通语音，而不是打字。

果断是驾驭者的显著特征。当他们面临竞争时会格外兴奋，压力巨大的环境让他们成长。这个人会强迫你按照他的时间表来，因为他的时间很紧张。一名驾驭者主要仰赖有方法的猜测或直觉做判断，而不是完备的事实。你经常会看到这种人不停地改变想法，思路跳跃，方向不固定，从而让周围的人猝不及防——在他的脑子里，形势已经变了，所以行动也得变。

驾驭者会突然叫住你，没有任何寒暄，直接进入正题。他所有的交谈都指向重要任务或目标：“我觉得我们明天就开干”，或者“我觉得谈话到此可以结束了。”他们极少废话，语速很快，再加上前倾的身体，强有力的手势，双眼盯得你发毛——有时难免会吓到别人。

驾驭者可以在很短的时间内处理很多事情。但是，如果他们觉得受到威胁，或者在团队中丧失存在感，他们就会不自觉的夸大其辞。但他们既不能接受别人的意见，也没办法说服他人，这就会对结果造成延误，甚至是损害。

驾驭者的强制性天性会让你误以为他们不关心他人。但这是假象，他们的内心深处可能是真关心的，但他们既不会说出来，也不会有任何亲切的举动。他们是行动派，他们把所有的情感都寄托在行动上。

分析派(“把事儿做对”)

还有一些人很在意细节和事实，他们也最具说服力——我们可以叫他们分析派，在响应性和独断性方面都偏低。分析派特别喜欢获取更多信息。他们不停地挖掘数据，越多越好。做决定对他们来说是件痛苦的事情，因为他们总想确保自己做出正确的选择。

分析派的安排井然有序，他们一整天都会待在自己的工位上——如果有自己的办公室，他们还会把门关上。他们的办公桌上只会放那些有用的东西，比如图表、证书、与公司相关的照片等等。每样物品都有固定的地方，整齐划一，绝对不会随手乱放。

他们给人感觉是话不多，不轻易发表观点，但提问总能切中实际。他们总想知道下一步要往哪里去，采取行动前会仔细规划，最适应复杂情况下的工作。他们有完美主义倾向，要的是准确性，对别人也很苛责。他们愿意在一件事上花很长的时间，来达到甚至超越这样的标准。

分析派不喜欢社交，他们更喜欢独自工作，而不是与别人合作。分析派们认为完成任务比处理好人际关系更重要，所以喜欢正式的、商务化的职场关系——他们是不会主动谈论自己的私生活的。虽然他们表现得很冷漠，但是当业务遇到巨大阻碍的时候，他们又能表现出令你惊讶的忠诚。

分析派喜欢书面沟通，如果必须说话，也是简洁扼要，总是用结构化的、仔细斟酌过的、有份量的语言。如果面对很大的压力，而他们手头又有坚实的事实或证据来证明自己的立场，他们就不会动摇。

在冲突中，他们会避免情绪化。当其他人开始情绪化的时候，分析派会退回到自己的世界里，毫不动情——他们相信这种理性的做法可以让过热的态势冷静下来——但结果往往相反。

温和派(“在一起”)

温和派的独断性很低，但是响应性很高。与其努力说服别人接受自己的行为或想法，他们更愿意妥协而持保留意见。温和派对别人的感受很敏感，表现出很强的耐心，他们认为花时间建立关系是非常重要的。

他们比其他人更像团队型选手——乐于分享自己的时间，愿意通过不断的询问找到问题的症结。温和派通过建立关系来达成结果，他们会有技巧地鼓励别人开拓思路，善于发现别人身上的优点，而且在他们的内心深处，更关心的是听到你的想法，而不是表达他们自己的想法。

当你走到一个温和派人的工位上，你可能会看到团队出游的照片，他的家庭照片，还可能有一些认真装裱过的格言警句。当你和他们坐下来谈话时，他们会刻意地和你并排坐在一起，以显得你们两人更加融洽。他们会时不时地站起来溜达一圈，见人就打招呼，有时候在走廊里偶遇某人也会停下来交谈。

温和派会特别愿意听你一条一条地讲述你昨天都做了什么，你如何一步一步的完成一项任务。他们做事总是不急不躁，有条不紊，但对设定目标或制定计划不感兴趣。

温和派喜欢面对面的交流，而不是电话、文字沟通。他们会试探性的表达自己，会一直沿用已被证明有效的方法做事，他们经常会推迟决策，即便不得不作出决定，也更愿意通过征询别人意见的方式，而不是自己做决定。

温和派会和你分享他们个人的事，让你觉得你了解他比了解别人更多。但是，他们又经常有所保留。他们通常不会表达那些对他们来说非常重要的想法和感受，他们会隐藏自己的气愤或批评——但不是没有情绪，一个外表看上去很平静的温和派，内心可能正跑着千万头草泥马。

表现者(“引人注目”)

最后一类人在独断性和响应性方面都很高，他们是表现者。他们会毫不犹豫地让别人知道自己的存在和感受，总让人感受到他们的激情。表现者有很强的直觉，当他把个人权力和情感表达结合在一起的时候，他会有很强的说服力。

表现者的工作环境很好辨认。因为他们更容易收到视觉的刺激，所以总把工作放在任何自己看得见的地方。他的桌子上铺满了各种文件和便签，甚至地上都有。看上去没有任何条理，但是表现者会告诉你，在他们的无序之中，其实是非常有序的——他总能在一堆杂物中迅速找到他想要的东西。

表现者会无法控制“说”的欲望，谈话对他们来说是一种“有声的思考”。他们会从一个话题跳到另一个话题，罔顾逻辑。谈话时，你会发现总是他们在长篇大论，而且当他们说话的时候，他们的整个身体都会参与进来。他们的语调抑扬顿挫，用词有声有色，让人觉得夸张。谈话对一些人来说是很累的，但他们会越说越来劲。

表现者是外向的，像一团燃烧的火焰。他们享受站在聚光灯底下的感觉。他们总是斗志昂扬，随时准备大干一场。一整天独自坐在办公桌前对他们来说就是一种折磨，他们喜欢和别人一起干活，非常善于交际，可以和无数人建立链接以达成自己的目标。

他们极具创造力，充满梦想，更喜欢讨论“大蓝图”而不愿陷入细节之中。他们会不断地要求别人把目光放远点，不要局限在世俗的、现实的事物中。

表现者是冲动的，他们通常会先行动，再思考。他们的信条是：“你不往前走怎么会知道前面有什么呢?”这种冲动经常给他们自己和周围人带来麻烦。他们更愿意基于机会，而不是计划来工作——他们也不善于做时间管理。所以，相比其他三种类型的人，表现者更容易掉进坑里。

六、小结

我们刚才用很粗的线条勾勒了具有不同社交行为模式的人，但是，任何人都不可能完全匹配一种风格。一般来说，普通人会符合某种风格中的大部分行为，但不是全部。所以，当一个活生生的人站在你面前，你需要在意他们的主要特征，但同时也要留心那些和这种风格不相符的行为。

千万不要让你对一个人的初次印象变成成见，而是要保持开放的心态，才能看到对方所展现出来的新的可能。你需要在你的初次判断和你看到的实际情况之间不断对照，然后通过行动来验证你的判断：比如，你可以在对方面前也展现出和你预判一致的行为，如果这么做让对方对你产生了好感，那你对他的判断八成是正确的。(还记得我们之前提过的一个规律么?“人们会倾向于喜欢和自己相像的人。”)

但是你需要时刻记住：这些社交风格没有好坏之分，它们只是有所不同。理解它们，能够让你在人际交往中达成更好的结果。

下一周，我们就来聊聊面对不同风格的人，你该如何应对。关注我们的公众号，干货不会错过。