股权风险｜股权激励一定要注意，「人力风险」必须吃透

本文转载自微信公众号：易参(ID：YC-Inssent)，作者：吴世杰

目前，很多创业公司都有做股权激励的意识，愿意为自家员工发放期权。

但是，公司往往会过于关注股权激励的实施，而忽视背后的另一个股权风险：

有的公司会认为：我对员工实施股权激励，就认可了他的员工身份，至于劳动合同，签不签无所谓。

当然，这个看法是值得商榷的。我们可以通过两个真实案例，详细了解股权激励背后的「人力风险」。

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▌案情简介

案例一：

2019年，杨荣与新代公司发生法律纠纷。

其中的导火索，是新代公司没有为杨荣支付工资，也没有缴纳过社保、医疗养老保险等。

但问题在于，双方并没有签署书面劳动合同。

为了证实自己的员工身份，杨荣出具了一份领款单，证明收到了新代公司的转账3300元。

对于这份领款单，新代公司的说法是股份分红，杨荣的说法是工资，并以此证明自己的员工身份。

后来，法院判决杨荣败诉，公司不需要支付工资和缴纳各类保险费用。

本期案例：(2018)陕0102民初8161号，福建新代实业有限公司西安分公司与彭荣劳动争议一审民事判决书

案例二：

2011至2012年期间，汉庭公司共授予员工张蓓2376股HTHT限制性股票作为股权激励。

其中，汉庭公司《2009年股权激励计划限制性股票奖励协议》规定：

如果被授予者因部分原因导致劳动关系终止，则未兑付的限制性股票立即被没收，无须支付对价。

协议还规定，拟定的交易及股权兑付时间表，不构成在股权兑付期限或其他任何期限内继续雇佣被授予者为本公司员工、董事或顾问的承诺。

2013年7月25日，汉庭公司依法辞退了张蓓。

由于张蓓离职时尚未实际取得股票的所有权，汉庭公司对授予张蓓的限制性股票作清空没收处理。

本期案例：(2018)渝民申3218号，张蓓与汉庭星空酒店管理有限公司劳动争议申诉、申请再审民事裁定书

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▌风险识别

从两个案例中可以发现，争议焦点都集中在：“劳动关系是否存在”，即怎么证明员工身份。

对于第一个案例：新代公司认为双方之间没有劳动关系，员工彭荣认为存在劳动关系。

在这个情况下，彭荣就要去证明存在劳动关系。

很显然，由于公司和彭荣没有签署劳动合同，彭荣很难去证明与新代公司之间有劳动关系。

对于第二个案例：汉庭公司在股权激励协议中，明确划分了股权激励和劳动关系的界限。

与第一个案例不同的是，汉庭公司从签署劳动合同到股权激励都合法合规，从而避免了产生劳动纠纷。

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▌应对策略

那么，股权激励实施过程中，如何避免可能产生的「人力风险」呢?我们为你总结了两个要点。

1.发放股份分红，不代表公司和员工存在劳动关系。

员工通过股权激励，不仅可以获得股份增值权，还能分红权，当公司有了盈余，就可以参与分红。

但是，分红和工资的性质不同，并不属于劳动报酬。

也就是说，公司和员工都不能将分红等同于工资，进而认为存在劳动关系。

如果员工的劳动合同到期了，公司和员工也有意向续约，那就应该及时签署劳动合同。

2.股权激励可以用劳动关系作为前提条件，但股权激励并不代表劳动关系。

通常来说，公司在实施股权激励时，都会约定劳动关系作为前提条件，毕竟要激励的都是自家员工。

但是，如果员工离职了，股权激励的授予、行权、回购等交易操作，并不代表与员工续约。

所以，在制定股权激励方案时，要明确约定详细的退出机制，当员工离职时，及时回收其持有的股权。

同时，还要告知员工股权激励的授予、行权、回购等交易操作，并不代表续约劳动关系。

这是因为，员工并不清楚这其中的法律逻辑，如果沟通工作做得好，可以大大降低纠纷发生的几率。