股权激励篇：股权转让的程序问题②

(图片来源：摄图网）

本文转载自微信公众号：易参（ID：YC-Inssent），作者： 张潇予

股权激励实际上是激励方和激励对象达成的一种一定条件下利益让渡的协议安排，股权激励制度的完善与合规，会对保障股权激励目标的实现起到关键性作用。

上一篇文章中，我们和大家探讨了股权融资下的股权转让程序，今天小编仍旧围绕“股权转让程序”这一话题，来和大家聊一聊股权激励下的转让程序问题。

本篇谈到的股权转让主要是针对非上市公司，就股权的内部流转展开讨论。对于非上市公司，原则上股权不流向市场，本篇内容暂不分析。

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首先我们来看下非上市公司的股权来源渠道，主要有如下三种：

1.原有股东转让

原有股东转让部分股权作为股权激励，各公司可根据自己公司的实际情况予以确定是由大股东直接转让，还是由多个股东按比例转让。

2.公司预留股份

公司在成立之初，也可以预留一部分股权用于股权激励。

需要注意的是，由于公司不能持有自身股权，预留股份需要由大股东或董事会指定某个股东先行代持或者设立持股平台持有。

3.增资扩股

公司经过股东会2/3以上持股股东决议同意后，可以采用增资扩股的方式进行股权激励，增资后需要进行注册资本的变更。

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弄清楚公司的股权来源后，接下来就是明晰股权激励的工具问题。对创业公司来说，常用的激励工具包括期权和受限股两种。

其中，期权包含授予、行权、转让三个主要环节；受限股包含转让、解限、得权三个主要环节。

非上市公司股权转让，股权的流向主要是公司向员工转让股权，公司回购员工股权两个方向的问题。

▌公司向员工转让股权的情形

在期权模式下，公司向员工转让股权的情形，发生在“行权”这一环节，“授予”期权的环节是不发生股权转让的。

实践中，不同公司的设定的行权流程会有所不同，但是大体会包括以下几个关键步骤：

（1）提交行权申请

被激励对象满足行权条件后，就取得了行权资格，然后须向公司股权管理机构提交《行权申请书》，正式提出行权申请。申请时提供的资料会包括《期权授予协议》、《绩效考核结果》等。

《期权授予协议》中包含等待期及行权条件等内容，是申请人被授予期权且等待期权结束后可申请行权的“证明书”。

（2）行权审批

行权审批主要是由股权管理机构的审核、律师团队对合规性进行审核、决策机构审核等三个部分构成。

股权管理机构收到被激励对象提出的行权申请后，应当依职权对激励对象是否达到《股权激励方案》要求的行权条件，及其提出行权申请的股权数额是否符合《股权激励方案》中关于其可以被授予的股权个量限制条件等，做全面系统的实质性审查；

股权管理机构审核通过的行权申请，由律师团队根据其报送的相关资料进行实质性及程序性审核；

决策机构对申请人提出的行权申请拥有最终决策权。审批通过的，交由股权管理部门进行下一步股权流转工作。

实践中，有的公司为了更加高效地办理行权，会将以上三个部门合并成一个审核机构。

（3）行权实施

行权实施步骤主要由两步完成。

首先，出让股权主体和激励对象签署《行权协议》。由于未来被激励对象因行权完成而成为公司股东，还应当配合公司办理工商变更，而公司也要相应地修改公司章程和股东名册等文件。

其次，激励对象支付行权价格。在有偿的股权激励中，员工需要以自有资金支付购股款以获得激励股权。当然，公司也可以约定被激励对象先支付行权价格，再办理工商变更登记。

这些程序问题顺利完成，才能完成最后的股权转让。

对于受限股就不需要经过授予、行权等步骤了，直接签署受限股转让协议即可。期权或受限股所需的文件，都可以直接在 inX 系统中一键生成。

▌激励对象退出时的股权回购

“入股容易、退股难”，重点在于退出机制的设置，其目的就是防范利用制度漏洞进行股权转让获私利，以及持有股份后工作动力不足。

通常来说，员工股权激励的退出机制包含：上市后二级市场出售股票、上市前公司被并购、公司组织的老股回购、以及员工正常离职。

对于非上市公司来说，不涉及在二级市场出售股票的方式进行股票回购。不同阶段的退出，创始人需要考虑的问题也不同，所以设置合适的回购机制很重要。

有的公司虽然没有发展到IPO阶段，但是受到更大规模公司的关注，大公司通常用收购、并购的方式来整合业务，对于被收购的公司来说，通常能获得很理想的对价。

根据wind中国并购数据库显示，仅2018年中国公司境内并购和出镜并购共有一万一千多例。这种情形下的公司主导的老股回购，既可以帮助员工解决套现需求，又可以使低于估值的老股再次回流到期权池内，用以激励后续人才。

上面这种，是公司的整体变化引发的股权退出问题的解决办法，涉及的是全体股东同时也包括被激励的员工。

还有一种情况是关于员工离职时，此员工手里的股权处理方法。很多公司在做股权激励时，照抄其他公司的协议模版，非常容易在离职员工的回购问题上出现差错。

多数股权回购过程中发生的问题，都是因为双方没有约定好退出机制，导致持股员工与公司在利益上无法达成一致。

员工离职可以分为正常离职和过错离职两大类。

如果员工触及到过错离职条款，公司可以原价回购或无偿收回股权。

如果员工是正常离职，则需要结合期权成熟机制。已经成熟的期权，员工有行权的权利；已经行权的股权，公司可以按照事先约定的回购价格回购员工手中的股权。

另外，在股权激励的授予环节中，还需要约定一些其他条款，虽然这些条款的发生概率很低，但是从科学严谨层面来说，依然很有必要。比如员工身亡，其股权的继承问题如何解决？或者员工在婚姻状态下授予的股权，当未来发生离婚，那么他手中的股权如何处理等等。

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以上这些可能发生股权转让的情形，都需要在股权激励阶段深度思考，明确规则和程序问题。

设置适合的退出机制，核心宗旨要确定：首要目标是收回股权，退而求其次的目标是剥离控制权，最低限也要设置考评机制。

每一份股权都很有价值，都是公司的最重要资产。股权激励下的股权转让，任何一步都不能出错，将每一份股份都留给最具有价值贡献的员工。程序无误，才能更有助于股权激励的效果最大化。