员工离职期，为什么成为股权激励纠纷的爆发时点？

本文转载自微信公众号：易参（ID：YC-Inssent），作者：张潇予

现在，越来越多的创业公司在创业初期，就开始着手实施股权激励，激励员工持续保持工作热情、提高工作效率，进而推动公司价值的实现。

然而，股权激励在创业圈火热开展的同时，也发生了不少创业公司员工离职时与公司发生股权激励纠纷的事件。比如丁香园前CTO冯大辉离职时的期权纠纷拉锯大战，一度引爆了舆论对创业公司股权激励退出机制的关注。

那么，为什么很多股权激励纠纷，都发生在员工离职的时候呢？

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▌为什么股权激励纠纷多发生在员工离职时？

我们曾经对100+客户的股权激励痛点做了统计分析，并将客户痛点分为「做过股权激励」和「未做过股权激励」两类。

在「未做过股权激励」的一类客户中，“过往承诺问题”是排名第三的痛点，占比14%。事实上，“过往承诺问题”这个客户痛点非常普遍。

很多创业公司在早期的时候，创始人都会向核心团队承诺发期权，但可能大家忙于跑业务，觉得这是个“重要但不紧急”的事，所以放着就放着了。

其中，有个很典型的场景：公司曾经向一名高管承诺发期权，但没有实际签署相关协议，现在该高管离职时提到想要这部分股权收益。

为什么员工都选择在离职时向公司提出这个要求呢？一方面，这是一个“利益”问题。

这是因为，根据劳动法的规定，员工离职时，公司需要支付一笔“离职补偿金”，计算基数就是该员工的“上年度平均工资”。

换句话说，如果股权收益可以算入员工的工资范畴，那员工就能拿到更多的“离职补偿金”了。

实践中，司法观点一般认为股权收益不属于”工资“范畴，因为员工要获得公司股权，除了要付出日常的工作职责，还要与公司共同承担创业风险。

但是，如果有书面文件明确“股权收益包含在标准工资结构范围内”，并有工资明细表、股权授予协议等证据辅助证明，那么股权收益也会被认定为“工资”，需要公司特别注意。

所以，员工离职期经常会变成股权激励纠纷的爆发时点，有很大一部分原因都是“利益”问题。在这一点上，建议公司将“股权收益”和“工资”在相关文件中进行明确区分。

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▌设计合适的退出机制，有效减少纠纷

除了以上讲到的“利益”问题，还有一些股权激励纠纷是“方案设计模糊”导致的，这也反映出了「退出机制」的重要性。

设计股权激励方案，会涉及到激励对象、激励数量、激励股权价格、退出机制等多方面的要素。这些要素中的任何一个没有给出明确规定，或者没有被严格执行，都有可能导致后续员工离职时股权纠纷问题的发生。

所以，在股权激励方案设计之初，我们可以通过以下几个方面来解决退出机制的问题。

1.明确退出机制的具体情形

退出机制是股权激励制度的保障性措施，直接关系到股权激励的稳定性，以及诸多法律风险的防范问题，所以需要非常具体明确。

例如，有的公司在方案中约定“员工离职时，必须将激励股权转让给公司”，但却未约定向谁转让，那这个条款就没办法执行。

除了要有明确的受让主体，还要有明确的转让价格、可操作的时间节点，比如何时支付股权转让款、何时办理工商登记，以及违反约定要承担什么法律责任等等。

在设计退出条款时，应尽可能详尽地规定各种情形，比如「过错离职」和「非过错离职」，因为这涉及到另一个对员工来说很敏感的问题 —— 回购价格。

正常情况下，即员工非过错离职时，公司都会采用溢价回购的方式，比如按照净资产价格、上一轮融资时的公司估值回购等，既能让离职员工体面地退出，又能激励在职员工的工作积极性。

但在员工过错离职时，公司可以原价回购其股权，也可收回员工的股权且不支付对价，或者直接撤销。如果员工的行为还对公司造成损失，员工还应当进行赔偿。

2.把退出机制的具体情形写进书面文件

当然，以上提到的这些处理办法，需要在法律文件中详细约定，这样才能在发生纠纷时掌握主动权。

这里提到的“法律文件”，包括但不限于公司章程、股权激励授予协议、回购协议等等，即退出机制必须以书面文件为基础。

如果多份协议同时约定了“退出机制”，需要注意不要发生冲突，为了保险起见，最好在各份协议中约定“若发生冲突，以xx协议为准”等条款。

举个例子来说，阿里也曾涉及到一起股权激励纠纷。在该案中，阿里要求员工返还已行权的股票，以及出售股票获得收益，但并未得到法院支持。

原因在于，激励协议中约定员工触犯“特定事由”时，公司有权“回购”股票，但没有约定“返还”条款，即诉求没有依据。

所以，要想在激励员工的同时保障公司的权益，就要界定多种场景，并设计不同的配套条款，这样才能保证股权激励的效果。

股权激励过程中，从股权进入机制到股权退出机制，任何一个环节都不能忽略。股权激励方案设计之初，就应该把可能发生的状况写进相关文件中。

当然，如果公司没有相关的经验，也可以聘请第三方股权服务商，让专业的人做专业的事，把潜在风险降到最低。