扁平化还是抓管理？一文看懂BAT的职级划分

（图片来源：摄图网）

本文转载自微信公众号：易参（ID：YC-Inssent），作者：张潇予

职级既是职位的层级划分，也是员工成长和晋升的标准。

以 BAT 为代表的互联网公司，其职级规则已经成为整个行业的标杆，不管是 BAT 系的创业公司，还是成长中的企业，都在参照 BAT 的职级规范给公司员工评定级别、职称、薪资等。

本期将为大家对比BAT大厂的职级划分，从看热闹里学会看出门道，然后巧妙运用在自己公司的职级划分上。

注：本文给出的数字不是官方数据，而是根据猎头接触到的大厂候选人实际情况给出的参考数字，是一个大致可以了解的范围。

▌阿里巴巴

阿里巴巴的职级体系为双序列，分别为专家路线P序列（技术岗）和管理路线M序列（管理岗）。P和M可以互转，子公司内也可以根据工作互转。P和M互转涉及跨级，和晋升流程一样。

阿里的人才大部分都归纳在P序列，称呼一般是“职位+工种”，比如P7产品经理=产品专家，进入P6（M1）级别开始就算进入公司中层。

阿里的职级晋升属于金字塔结构，晋升难度逐级增大，且不同岗位的晋升难度也不同。

举例来说，晋升至P8及以下，子公司内部评定；晋升到P9，集团专业委员会进行评审；M不得自主提名，M3及以下公司内one over one plus HR评审；晋升至M4需要集团管理委员会评审。

P7及以上职级，公司在给予股票时，会考虑到员工的忠诚度。股票不会一次给到员工，会分几年多次发放。不同职级、不同岗位所拿到的股票数目差别会比较大，根据所在的事业部、个人工作表现而定。

2019年阿里巴巴P6级新入职员工的月薪达到2.8万元，16薪，年薪合计约为45万。P7则为3.5万月薪，另加股票。（数据信息来自猎头）

阿里巴巴职级体系

▌腾讯

今年6月，腾讯对原有的职级体系进行了调整。从原来的6级18等（1.1-6.3级）的职级体系优化为14级（4-17级）。同时，还去除不同职级之间的专业标签，统一置换为“专业职级+职位称谓”。

按照岗位，腾讯的职级体系划分为四大通道，内部也叫做“族”。

· 产品/项目通道（P族）：包括策划、运营、项目管理等通道；

· 技术通道（T族）：包括研发、视觉设计、交互、运维等子通道；

· 市场通道（M族）：包括市场、战略、网站编辑、商务拓展等子通道；

· 职能通道（S族）：这是一个复杂的通道，包括公司的行政、秘书、采购、法务、财务、会计、人力资源、公关等各个子通道。

这是腾讯员工职业发展管理制度的升级版，就如腾讯内部员工说的那样，“原有基干3.1级对应9级。” 

通过这个对应等级，我们可以整理一下腾讯的新旧职级对比。 

▌百度

百度的职级架构分为四条线：技术序列T，产品运营序列P，后勤支持部门S，管理序列M。

· 技术序列（T）：T3-T11，T5/T6属于部门骨干。百度的技术序列一般对应阿里高一级序列，如百度T3=阿里P4；

· 产品运营序列（P）：P3-P11，百度的产品和运营岗也对应阿里高一级序列，如百度P3=阿里P4-P5之间；

· 后勤支持部门（S）：S3-S11，主要包括公共、行政、渠道等等，晋升比较困难；

· 管理序列（M）：M1-M5，每一级又分为2个子级，如M1分为M1A、M1B，最低的是M1A，至少是部门的二把手，李彦宏是唯一的M5。

BAT三大厂的职级对应可以参考下表，以技术序列为例： 

阿里巴巴的P序列和M序列的差别在于：P更多通过专业贡献带来价值，M则通过整合团队资源拿到结果。P序列的晋升主要看成长能力，M序列更多的是看组织需要。

在腾讯，整体上M族和T族通道的专家稍微多一些，基本每个部门有1-2个，S族和P族通道的专家会少一些。

在腾讯的职级管理中，等级和管理基本是脱钩的。就算一名员工的等级是专家级，也不一定会担任领导职责，更不会得到任何特权。“专家”这个职称仅仅证明这个员工在某个领域上更加专业，有更多经验而已，只是一种能力的证明。

而在百度，一般而言，T5是高级工程师、T6是资深工程师，职级要比title更重要。从T7级别开始要带团队，做管理相关的工作。

作为头部互联网企业的百度、阿里巴巴、腾讯都有自己的职级体系，创业公司也在向这些大厂学习建立自己职级体系。

▌为什么要设计“职级”？

1. 作为给员工调薪的标准

有明确职级的公司，调薪都会有一个合适详细的方案，省去很多不确定的因素，只需要在职级对应的薪资范围内与候选人进行沟通就可以。

如果没有设置职级体系，对于规模比较小或者刚成立不久的公司，加薪需要一个个谈，太多的不确定因素也可能导致最后双方谈不拢。

2. 作为员工能否获得股权激励的标准

事实上，很多创业公司在招牛人时，都会采用“以股换薪”的形式，用股权激励来换取牛人的部分年薪。

3. 作为衡量员工贡献的标准

在衡量某个员工过去一年的绝对贡献时，需要考虑他的职级，贡献要和职级相一致。

有了职级体系，就可以直观反映人才梯队的建设情况，给高职级的员工更多权力和责任，持续培养低职级员工成长。

▌创业公司在搭建职级体系时，要避开一些误区

1.不能直接套用大厂的职级体系

实践中，相同的职级或职位名称，不同公司所需要的能力差异很大。直接套用大厂的职级标准，可能并不符合本身公司的发展需求。特别是对于初创的创业公司来说，在职级的划分上还不需要像大厂那样进行细分。

2.区别职级和职位的差别

有些公司的职级规范中，存在同一个职位的人属于不同的职级，或者相同职级但收入差别很大的情况。创业公司发展到一定的规模，也需要比较稳定的结构。所以，我们建议职级和薪酬应该强相关。

同时创业公司想招在大厂做过的牛人的话，要问清这个人的职级而不是职位，然后结合大公司不同职级的薪酬水平，对这个人的收入水平进行界定。

不管是前文提到的BAT，还是华为、小米的职级体系，都是创业公司可以学习的不错的模版。但是，每个公司在搭建职级体系时，要根据各自公司的具体情况，明确不同职级的能力标准和每个岗位的“价值”，本着让整个公司内部体系更加公平、公正、公开的原则，搭建适合自己职级体系。