中小创业公司股权激励全攻略（上篇）

(图片来源：摄图网）

本文转载自微信公众号：易参（ID：YC-Inssent），作者：吴世杰 

股权激励是一个慢工出细活的过程，讲究具体情况具体分析。公司是否做过股权激励，其背后的痛点、需求和解决方案也是不同的。

在信息不对称的市场中，创业公司面临着三大困境：难以获取行业数据、难以了解行业案例、难以找到靠谱的股权服务商。

为此，易参对过往服务过的700+客户做了梳理，就“未做过股权激励的”和“做过股权激励的”两种情况进行针对性的分析，为初创公司检视以往的、筹划未来的股权激励计划提供最新的参考。

今天，我们先聊聊公司“未做过股权激励”的情况。

▌“未做过股权激励”需求概览

对于首次做股权激励的创业公司，其股权激励的痛点如下所示：

总的来说，“未做过股权激励”的痛点或需求可以分为 7 点：公司意识到要做、招人留人成本高、解决过往承诺问题、有效落地和管理、保证激励效果、兼顾公司利益、缺乏沟通。

创始人可以对比自己公司的实际情况，根据自身需求，找到解决自己股权问题的方案。

▌核心调研发现和解决方案

01

公司意识到要做

典型场景

1.公司第一次做股权激励，需要搭建一套规范的激励体系。

2.盲目模仿大公司或同行，难以在自己公司内部落地实施。

需求分析

现实中，有的公司看见同行做了股权激励，自己也想着做，却没有认真思考股权激励的真实目标。

但是，股权激励做的好的公司，需要解决的问题都非常具体：可能是激励人数增多，也可能是不懂如何确定价格基础、授予数量等。换句话说，方向对了，速度才有意义。

解决方案

公司应该明确现阶段遇到的具体问题：是招人留人成本高？还是解决过往承诺问题？还是实现落地和管理？而不是盲目去做股权激励，以免导致资源浪费，而且还达不到想要的结果。

同时，要设计完善的股权激励方案。从股东会、董事会的审批，到授予、行权、回购的各个环节，都要保证激励计划的合法合规。

02

招人留人成本高

典型场景

1.公司早期现金流不足，规模扩张带来高额招聘成本。

2.招聘高管或技术人才的成本更高，需要设计合理的薪酬结构。

需求分析

初创公司早期现金流不足，但有较好的前景，估值增长空间大，可以使用股权激励招聘人才、优化现有员工的薪酬结构，在创业初期绑定核心高管及员工。

解决方案

员工的薪酬结构，通常由工资、绩效奖金、年终奖、股权激励等因素构成。公司在设计员工薪酬结构时，可以综合考虑以下几个因素：

1.公司现阶段的财务状况；

2.公司的人力资本依赖性；

3.不同员工群体的流动性；

4.不同员工对现金的需求。

举例来说，一个员工的年薪为100万，那么他的薪酬结构可能是：工资30万，绩效奖金35万，年终奖5万，股权激励30万。其中各部分的权重占比，可以根据以上因素灵活调整。

03

解决过往承诺问题

典型场景

1.创始人已向老员工允诺股权，恰逢融资完毕，员工希望公司兑现承诺。

2.公司曾经向一名高管承诺发放期权，但没有实际签署书面文件，现在该高管提出离职，想要拿到这部分股权收益。

需求分析

很多创始人在公司成立初期，曾向员工允诺过股权等相关权益。当公司过了初创期，且拿到了多轮融资后，需要向员工兑现，以进一步增强团队凝聚力。

同时，通过预留ESOP并制定相应的激励制度，让公司具备成熟的人才激励及绑定机制。如此，还可以提升投资人对团队稳定性和凝聚力的认可程度。

解决方案

首先，公司一轮融资后，估值会有显著的增长，此时公司士气高涨，实行股权激励对员工的激励效果更显著，员工会更相信公司股权的价值。

其次，公司在融资后估值上涨，每股单价提高，在权益价值一定的前提下，融资后授予的股权数量相对会少一些。此时给员工发放激励股权，还可以节省期权池的使用。

当然，股权激励也不都是在融资后做，有的投资人会推动公司在融资前就把股权激励给定下来了。

04

有效落地和管理

典型场景

1.创业早期，股权分配不合理容易影响员工感受，不利于股权激励的有效推进。

2.公司职级体系未搭建，不知如何确定激励对象。

3.创始团队经验不足，难以实现有效管理。 

需求分析

公司在初创期，人员规模往往只有10几个人，此时股权是主要的利益分配方式。如果分配不合理，很容易影响早期核心团队的感受，这对公司的伤害可能会很大。

同时，股权激励对象聚焦于能推动公司发展的核心员工，而要量化员工的贡献，公司需要有自己的一套职级体系，并将股权激励与职级体系相挂钩。

解决方案

以公司员工的司龄、岗位、职级、薪酬、绩效、贡献、成长性等因素为基础，并结合公司的其他特点，测算所有参与激励计划员工的具体发放数量，确保股权激励的公平性、合理性、客观性。

05

保证激励效果

典型场景

1.员工对股权没有认知，不愿意参与激励计划或购买激励股权。

2.员工不了解股权价值及其升值空间，仅把股权激励看作一种公司福利，缺少重视。

3.激励制度不透明，让员工觉得利益无法被保障。

需求分析

股权激励从来不是立竿见影的，也不是做了就必然能达到理想的效果。并且，需要把握好每一个可能影响激励效果的因素。

具体来说，重点是增强员工对激励制度的理解和认可，提升员工对激励制度的参与意愿和积极性，从而保证激励效果。

解决方案

要保证激励效果，可以从以下几个方面考虑：

1.与员工贡献相符的发放数量；

2.在员工可接受范围内的定价；

3.员工股权价值实时可见；

4.有可实现的解锁期限；

5.针对员工进行定制化宣讲。

06

兼顾公司利益

典型场景

1.保证公司控制权：实施股权激励，如果不做特殊安排，就意味着要把部分股权让渡给员工，也包括其中的投票权。

2.平衡公司成本和员工利益：公司已经向员工承诺了授予数量，但没有考虑到公司要承担的成本。

3.控制管理成本：股权激励涉及股权转让，而法律规定，每一次股权转让都需要股东会审批。

需求分析

实施股权激励，意味着要把部分股权让渡给员工，这就可能会导致投票权流失。为了慎重对待股权转让，每次都需要召集所有股东召开股东会，这就会增加管理成本。

同时，如果公司在早期草草地做了授予承诺，可能会给公司带来高额的成本。举例来说，公司在A轮时承诺授予员工1%的期权，但是如果在B轮时才实施下去，这时的1%期权背后的成本就很高了。

解决方案

1.在制度文件中，使用“有限合伙企业”作为持股平台的方式，让创始人担任GP；或者使用不享有投票权的虚拟股进行激励，从而使创始人掌握投票权。

2.如果不能在承诺的时间内实施，尽量不要做具体的承诺。同时，公司还应该用3~5年的长期视角，去规划期权池的使用，保证自己持续激励的能力。

3.在制度中约定：股东会授权董事会审批股权转让，让少量股权转让不需要过会；董事会授权CEO实施股权激励，让股权激励相关决策更加顺畅。

07

缺乏沟通

典型场景

公司不知道如何就具体问题与员工进行沟通，比如激励对象、数量、工具、持股方式等专业条款。

需求分析

股权激励需要切忌：不要以为签了协议就结束了，一定要重视沟通问题。将股权激励制度做好之后，还要积极解决员工的相关疑问，让员工明白手里股权的价值，这样才能保证激励效果。

解决方案

公司可以聘请专业的第三方服务商，负责股权激励的落地，并代表公司对员工进行制度宣讲。同时，收集员工的问题，反馈给第三方服务商，要求其出具专业问题的咨询手册，解答员工的疑惑。