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全球高端面试官每天都在做什么?

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 猎聘人才官 • 2020-07-03 15:21:38 来源:猎聘人才官 E3344G0

作者|NatureW  来源|猎聘人才官(ID:liepinrcg)

国内外公司的人力资源管理是否存在差异?

优秀的面试官在招聘前、招聘中、招聘后,不同阶段会作何适配调整?

优秀的管理者如何降低遗憾离职率或规避该现象发生?

企业如何长久保持Top率,保持公司的战斗力?

本期专访,天音控股集团CHO · 张云喻,结合二十年国内外企业人力资源经历,剖析全球TOP级别的面试官是怎样炼成的。

2

立德立功立言,复盘的智慧

—— 自我抉择成就自我 ——

当你到了一定年龄,静静地回味过往,发现自己拥有充满个性的人生。你会庆幸当初所做的系列抉择是如此缜密且意义重大。最终,是自我抉择成就了自我。

 1、人生力量来源于哪儿? 

人力资源从业者,职业生涯的意义究竟何在?从业二十年有余的张云喻给了我们答案。

(1)选我所爱,爱我所选­­­­

职业,是一个人进入社会最初的选择。它是技能性、艺术性的有机统一,更是职场新人必须要正视的矛盾。职场新人更要在摸索中保持前行,曲线发展中找准个人方向。善良比聪明更难,选择比努力重要。

古语云:“男怕入错行,女怕嫁错郎”。所谓的“入错行”,择业与人的性格、爱好并不合适。张云喻很幸运,从职场的第一份工作至今,在人力资源的道路上不断探索,坚守初心二十几年。

荆棘不可避免,成长亦并非直线。人力资源从业者只要有足够耐心,相信个人选择,就能有真正的职业意义。因为最深的人性中蕴藏的最高的可能性,赋予人力量。

(2)成功来自于你乐在其中的事情。没有快乐,何谈成功?

现代人的职业规划几乎同步于市场需求。其实,职业规划的内核并非分析市场,尤其是在人力资源领域。

那又应该是什么?

答案是,适合个人秉性思维、符合兴趣爱好;能够让你维持热忱,燃烧激情,产生奋斗、坚持不止精神的。

才华、技能并不能取代坚持的核心作用。如果一个人对某件事情不感兴趣,甚至感到所做之事毫无意义,他怎会长期从事它?只有足够的吸引力,才会让人有坚持的动力做到最好。这与特长无关,你的热爱与否才是关键。

业内人都存在一个共性问题,怎么评判在人力资源领域是否成功、有没有技巧?对此,没有万能的答案,只有明确的需求。

①. 高情商:人力资源行业的受众群体是人,这意味着从业者必须具备管理自我情绪、管理他人情绪的能力。而高情商体现在敏锐的情绪察觉与极佳的同理心上。

②. 同理心:同理心并非同情心,是站在当事人的角度客观理解当事人的感受。人力资源作为心理学、管理学的交叉学科,从业者必须通过同理心,从不同的视角去理解人的想法与诉求,接受人的多样性。

③. 专业度:管理学是人力资源的重要内容。其一,储备专业知识;其二,判断优秀管理者的标准。术业有专攻,比如有人喜欢研发,不愿和人交流,他宁可成为工程师,也不愿成为管理者…这些都是做职业选择的参照。

 2、挑战困难是成长的邀请函 

(1)没有最难的招聘,只有最差的招聘决策

管理的本质是解决问题,管理者要有“一生铺路架桥”的思想和智慧,招聘更应如此。

①. 管理者、领导者,不要轻易放下招聘权。一般跨国公司基本都会坚持“跨级招聘”的策略,也就是面向领导层。这是对员工、企业双方最基本的负责。

②. 业务部门掌控招聘决策权。招聘,需要人力资源部门和业务需求部门多方联动,深入其中。业务部门最了解所需人才的画像,招聘决策权必须赋能在业务部。

③. 人力资源拥有高度话语权。诸多外资企业的人力资源部对人员录用拥有高度话语权,甚至企业内员工的聘用,都由人力资源部独立做决定。

因此,面试官会面临巨大的挑战与压力。

l  第一,人才是否合适,大部分由面试官决定。

l  第二,面试官能否对候选人负责,这更是招聘过程中的最大难点。

l  第三,如何巧用方法赋能招聘。

外资企业会采用特用的技巧测试评估候选人,国内企业,通常以招聘面试形成决策。

看似简单的交互对话,却含有海量信息。这也是张云喻从业以来坚持面谈的原因,更成为了他的职业操守。即便如今AI远程面试成为热潮,作为求贤若渴的面试官,他仍会到全国各地面试不同的人才。毕竟,现实场景内,通过面聊形成的角色,是远程面试难以替代的。

(2)面试官如何做到外行考内行?

把候选人当做一本书去读,一个作者的条理性和丰富性,就是一个候选人的水平的指针。

l 书的名字 ——人才岗位

l 书的封皮、封面 —— 人才形象着装

l 书的定价 —— 人才薪酬

①. 如何判断条理性?

一本逻辑清晰,条理分明的书籍会包涵目录、章节,各章都会有与之对应的小节。同理,一个人如若想把思想正确表达出来,首要条件则是「逻辑」。

人力资源从业者可以以候选人述职内容为依据,判断其是否具备系统性知识、是否有专业性理论做支撑。

如果候选人能够把工作划分模块、厘清层次。各板块内容能细致划分,明确主要矛盾、次要矛盾的各个方面。那么,面试官凭借其多年的面试经验、场域感判断出候选人的水平高低。

②. 如何判断丰富性?

书的丰富性代表书的厚度,它可能会内涵统计学、物理学等各维度。通过数据、表格展示,为读者带来科学的内容信息。

在候选人述职的逻辑性过程中,面试官可以针对某个关键点与之详谈。若候选人通过讲道理、摆事实、列数据的形式,则可证明他拥有丰富的经验,具有厚度。相反,如果候选人对面试官所提信息一无所知,则可筛除候选人。

③. 二者有机结合

内容的条理性、丰富性是证明职场人、管理者归纳能力、演绎能力的科学方法论。

所有问题,都是人的问题

—— 适应,懂得生活;把握,与众不同 ——

 1、国内、外的人力资源行业有何异? 同?

(1)管理风格

外资企业: 重规范

外企基本以董事会管理为主,实行聘用制。全球各区域总裁、负责人均被称为职业经理人。对面试官有明确的规则作为准绳,管理具备高度逻辑性,尊重性、原则性等。

内资企业: 重文化

企业内部拥有最高领导人,有明确的权责所有者、拥有者。即使国内部分企业已经实现了资产和管理的分离。但不能否认,所有者或拥有者会参与公司管理。

内资企业文化充满了人文色彩。当企业发展达到一定高度时,领导者的思维方式、战略决策、价值观会渗透到企业的各个层面。

(2)管理经验

外资企业:对人力资源管理者有明确的要求,要用思维意识做管理,通过培训学习、萃取经验。

内资企业: 管理能够贯彻最高管理者的理念思维。

 2、优秀的面试官在不同阶段会作何适配调整?

(1)招聘前:有效互动。

很多人认为招聘互动是从在二者见面的过程中才开始,其实不然。出色的招聘官在电话邀约之时,面试就已经开始了。

他们会向候选人对企业、面试官做精简介绍。一方面,便于候选人对公司有所了解。另一方面,也能规避招聘安排被耽误的风险、避免"被放鸽子"。

(2)招聘后:尊重人性,善始善终,负责到底。

一名优秀的面试官,即使候选人没被录用,也应该致电言谢致歉,并且告知未录用的原因。这是对人的尊重,也是善始善终的理念。

正因如此,外资企业的人力资源才得到尊重。永远在为对方考虑,而并非以自我为核心。尊重人性是管理者的必然要求,是面试官回报率最高的投资。

 3、如何成为一名优秀的面试官? 

专业,是面试官重要的素养。但很多面试官总显得缺乏专业素养。

(1)提问的技巧,很多面试官只会问三个问题

①. 请做自我介绍

②. 为什么会选择离职

③. 你的优点、缺点

(2)这些问题的背后是没有什么测评维度的。

第一,面试官手持候选人简历,为什么还要让他做自我介绍?

第二,关于候选人离职原因的问题,主要含有四个层次。

1) 90%的候选人的离职原因都是一目了然的,不外乎对工资产生不满、个人发展受限、待遇期望值低、个人情绪受影响等因素。

2) 剩下的10%,无外乎公司濒临破产、倒闭、在原单位没有处理好上下级关系、因某件事情的失败未得到认可…总之,很少有候选人会详细告诉你,离职的真正原因。

3) 因谋求个人发展而辞职的,要综合判断个人能力是否与他的言论相符。

4) 个人角度,部分人的离职可能会涉及个人隐私。这时不一直追问,可以转变方向,从其他方面探究他的个人能力。询问离职原因可能对面试毫无帮助,只会满足面试官无聊的好奇心。

第三,关于优、缺点。

此问题值得深入探讨,但如果面试官直截了当地提出问题,得到的永远都是一个标准答案,而非面试官真正想要知道的答案。

人的分类并无对错,错的是把不适合组合的人放在一起。面试官的失误招聘便是症结所在。

 4 、一名出色的面试官,应该如何做? 

(1)掌握询问的基本方式

①. 对候选人的过往经历进行详细的了解。

②. 了解个人经验。

③. 清楚候选人的理念。

面试官判断候选人的方式是,候选人是否具有条理性、丰富性。同样,候选人也在用同样的方式判断面试官。

(2)不要因个人因素影响面试结果。

比如,部分面试官因个人兴趣而从候选人的信息中发现某个自己的兴趣点,持续与候选人讨论、追问相关的话题,致使最终忘记了自己面试的初衷是什么。

(3)当你凝视深渊的时候,深渊也凝视着你

优秀的候选人,必然会对面试官的水平有所衡量,考察公司的综合实力。当面试官面试别人的时候,同样也在接受他人的面试。

优秀人才的背后有无数的就业机会,他选择了一家企业,也从另一个维度证明了该企业面试官的专业水平。

 5、如何与同行竞争优秀的候选人? 

(1)真诚

真诚地介绍公司的情况、薪酬范围、职位。毕竟,现代人都喜欢轻松愉快的交流环境,而并非勾心斗角、尔虞我诈的商业战场,精英人才更是如此。

(2)专业

优秀的人才清楚同事的画像。一个高度专业的面试官,一定会赢得优质人才的关注。

(3)人并非成本,而是投资

张云喻曾到天津聘请一位基因行业的技术专家,但对方始终因某些因素拒绝邀请。

一,独居多年,她不愿意耗时耗力搬家,离津

二,她的人际关系多在天津,不愿意放弃现有的关系网。

三,对于去离津,她有本能的排斥。

对于专家的问题,他提供了解决方案。

l  把“家“从津搬到京。在天津聘请了高端的搬家公司,为对方制定了搬家方案。在北京,请专业的室内设计团队,几乎完全还原了专家在天津的“家”。

l  尊重专家的信仰爱好。特意从国外购买了大字体的、纯英文的圣经,同时联络了北京的基督教会,为该专家找到了志同道合的教友,帮助她快速融入新环境、结交新朋友。

人力资源管理者争取优秀的人才,从来不是简单地凭借Offer和同行竞争、利用薪酬引诱对方,必须融合真诚和专业,舍得花时间、用心思。

 全局思考 利他思想

—— “二八原则”,核心员工的挽留技巧 ——

 1、 如何降低优秀员工离职率? 

“二八原则”,本质是一个企业80%的价值是由20%的人才所创造的。虽然人力资源从业者需要公平对待全体员工,但对于重点的员工,需利用该原则。

将有效资源、关注度向核心员工倾斜,这是企业把握核心员工的两个核心技巧。然而,当公司全员都在的情况下,人力资源从业者仍需秉承公平公正、一视同仁的态度。

 2、如何关注核心员工?

薪酬福利、成长与发展。

(1)管理面临中年危机的核心?

l  利益

中年员工与之相关的是退休问题,如果年龄更为年长的利益关注点则是他退休前几年的持续性、个人稳定性。因此,要想办法让对方在这方面后顾无忧。

l  尊重

尊重员工是人性化管理的必然要求,只有员工的私人身份受到了尊重,他们才会真正感到被重视,被激励,做事情才会真正发自内心。

人性化的管理就要有人性化的观念,就要人性化的表现,让管理从尊重开始。

(2)如何管理年轻的新鲜血液?

改变世界的,其实都是年轻人。《共产党宣言》发表时,马克思30岁,恩格斯年仅28岁;爱因斯坦,接连发表了他的改变人类历史进程的论文时,年仅26岁…

每个时代的人,都有独有的特征。现在的他们:

l  做事不设边界

l  没有太多自我要维护

l  经常能打破常规

l  非常努力、对重要的事情有判断力

l  不妥协、对不确定性保持乐观

l  不圆滑世故、不傲娇,能延迟自我满足感

因此,判断组织是否有战斗力,关键在于公司是否能够吸引年轻人、管理年轻人。

 3、要做好年轻血液的管理,需要做到以下几点:

(1)保持谦逊随和

(2)展现专业实力

没有人愿意追随一名平庸的管理者,展现强大的专业实力做决策,对于信仰“强者至上”的年轻下属的管理势在必得。

(3)小事靠他们,大事靠集体。

(4)善于倾听

“兼听则明,偏信则暗。倾听”不是所谓听对方讲话,还要观察讲话人的神情、体态,甚至需要进一步地用心揣摩对方说话的意图。毕竟,这是属于年轻人的时代!

未来核心,人力资源

—— 未来人工智能能否完全代替人力完成招聘?——

即使智能时代已然到来,数字化浪潮席卷各个行业。但是,未来50年以内,面试官并不会被人工智能所替代。

招聘是双方交流,进行海量信息传递的工作。面试官通过积累经验、知识储备、技能特点等维度与候选人深入研讨。在这复杂的过程里内涵智能机器所不能计算把握的规律。

一旦人工智能拥有独立思考的能力,就会涉及到道德伦理等多方面,这是智能无法感知的。因此,人力资源始终占据招聘的主导地位,不会轻易地被人工智能所替代。

人工智能只会为人力资源从业者。带来更大的挑战,让我们变得更加强大。

“最后,不论你身处何处,身兼何职。请记住,选择决定行动,行动决定成败,成败始于思维。”

吾辈共勉

-- 张云喻

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