全球高端面试官每天都在做什么？

作者|NatureW  来源|猎聘人才官(ID：liepinrcg)

国内外公司的人力资源管理是否存在差异？

优秀的面试官在招聘前、招聘中、招聘后，不同阶段会作何适配调整？

优秀的管理者如何降低遗憾离职率或规避该现象发生？

企业如何长久保持Top率，保持公司的战斗力？

本期专访，天音控股集团CHO · 张云喻，结合二十年国内外企业人力资源经历，剖析全球TOP级别的面试官是怎样炼成的。

一

立德立功立言，复盘的智慧

—— 自我抉择成就自我 ——

当你到了一定年龄，静静地回味过往，发现自己拥有充满个性的人生。你会庆幸当初所做的系列抉择是如此缜密且意义重大。最终，是自我抉择成就了自我。

 1、人生力量来源于哪儿？ 

人力资源从业者，职业生涯的意义究竟何在？从业二十年有余的张云喻给了我们答案。

（1）选我所爱，爱我所选­­­­

职业，是一个人进入社会最初的选择。它是技能性、艺术性的有机统一，更是职场新人必须要正视的矛盾。职场新人更要在摸索中保持前行，曲线发展中找准个人方向。善良比聪明更难，选择比努力重要。

古语云：“男怕入错行，女怕嫁错郎”。所谓的“入错行”，择业与人的性格、爱好并不合适。张云喻很幸运，从职场的第一份工作至今，在人力资源的道路上不断探索，坚守初心二十几年。

荆棘不可避免，成长亦并非直线。人力资源从业者只要有足够耐心，相信个人选择，就能有真正的职业意义。因为最深的人性中蕴藏的最高的可能性，赋予人力量。

（2）成功来自于你乐在其中的事情。没有快乐，何谈成功？

现代人的职业规划几乎同步于市场需求。其实，职业规划的内核并非分析市场，尤其是在人力资源领域。

那又应该是什么？

答案是，适合个人秉性思维、符合兴趣爱好；能够让你维持热忱，燃烧激情，产生奋斗、坚持不止精神的。

才华、技能并不能取代坚持的核心作用。如果一个人对某件事情不感兴趣，甚至感到所做之事毫无意义，他怎会长期从事它？只有足够的吸引力，才会让人有坚持的动力做到最好。这与特长无关，你的热爱与否才是关键。

业内人都存在一个共性问题，怎么评判在人力资源领域是否成功、有没有技巧？对此，没有万能的答案，只有明确的需求。

①. 高情商：人力资源行业的受众群体是人，这意味着从业者必须具备管理自我情绪、管理他人情绪的能力。而高情商体现在敏锐的情绪察觉与极佳的同理心上。

②. 同理心：同理心并非同情心，是站在当事人的角度客观理解当事人的感受。人力资源作为心理学、管理学的交叉学科，从业者必须通过同理心，从不同的视角去理解人的想法与诉求，接受人的多样性。

③. 专业度：管理学是人力资源的重要内容。其一，储备专业知识；其二，判断优秀管理者的标准。术业有专攻，比如有人喜欢研发，不愿和人交流，他宁可成为工程师，也不愿成为管理者…这些都是做职业选择的参照。

 2、挑战困难是成长的邀请函 

（1）没有最难的招聘，只有最差的招聘决策

管理的本质是解决问题，管理者要有“一生铺路架桥”的思想和智慧，招聘更应如此。

①. 管理者、领导者，不要轻易放下招聘权。一般跨国公司基本都会坚持“跨级招聘”的策略，也就是面向领导层。这是对员工、企业双方最基本的负责。

②. 业务部门掌控招聘决策权。招聘，需要人力资源部门和业务需求部门多方联动，深入其中。业务部门最了解所需人才的画像，招聘决策权必须赋能在业务部。

③. 人力资源拥有高度话语权。诸多外资企业的人力资源部对人员录用拥有高度话语权，甚至企业内员工的聘用，都由人力资源部独立做决定。

因此，面试官会面临巨大的挑战与压力。

l  第一，人才是否合适，大部分由面试官决定。

l  第二，面试官能否对候选人负责，这更是招聘过程中的最大难点。

l  第三，如何巧用方法赋能招聘。

外资企业会采用特用的技巧测试评估候选人，国内企业，通常以招聘面试形成决策。

看似简单的交互对话，却含有海量信息。这也是张云喻从业以来坚持面谈的原因，更成为了他的职业操守。即便如今AI远程面试成为热潮，作为求贤若渴的面试官，他仍会到全国各地面试不同的人才。毕竟，现实场景内，通过面聊形成的角色，是远程面试难以替代的。

（2）面试官如何做到外行考内行？

把候选人当做一本书去读，一个作者的条理性和丰富性，就是一个候选人的水平的指针。

l 书的名字 ——人才岗位

l 书的封皮、封面 —— 人才形象着装

l 书的定价 —— 人才薪酬

①. 如何判断条理性？

一本逻辑清晰，条理分明的书籍会包涵目录、章节，各章都会有与之对应的小节。同理，一个人如若想把思想正确表达出来，首要条件则是「逻辑」。

人力资源从业者可以以候选人述职内容为依据，判断其是否具备系统性知识、是否有专业性理论做支撑。

如果候选人能够把工作划分模块、厘清层次。各板块内容能细致划分，明确主要矛盾、次要矛盾的各个方面。那么，面试官凭借其多年的面试经验、场域感判断出候选人的水平高低。

②. 如何判断丰富性？

书的丰富性代表书的厚度，它可能会内涵统计学、物理学等各维度。通过数据、表格展示，为读者带来科学的内容信息。

在候选人述职的逻辑性过程中，面试官可以针对某个关键点与之详谈。若候选人通过讲道理、摆事实、列数据的形式，则可证明他拥有丰富的经验，具有厚度。相反，如果候选人对面试官所提信息一无所知，则可筛除候选人。

③. 二者有机结合

内容的条理性、丰富性是证明职场人、管理者归纳能力、演绎能力的科学方法论。

二

所有问题，都是人的问题

—— 适应，懂得生活；把握，与众不同 ——

 1、国内、外的人力资源行业有何异？ 同？

（1）管理风格

外资企业: 重规范

外企基本以董事会管理为主，实行聘用制。全球各区域总裁、负责人均被称为职业经理人。对面试官有明确的规则作为准绳，管理具备高度逻辑性，尊重性、原则性等。

内资企业: 重文化

企业内部拥有最高领导人，有明确的权责所有者、拥有者。即使国内部分企业已经实现了资产和管理的分离。但不能否认，所有者或拥有者会参与公司管理。

内资企业文化充满了人文色彩。当企业发展达到一定高度时，领导者的思维方式、战略决策、价值观会渗透到企业的各个层面。

（2）管理经验

外资企业：对人力资源管理者有明确的要求，要用思维意识做管理，通过培训学习、萃取经验。

内资企业: 管理能够贯彻最高管理者的理念思维。

 2、优秀的面试官在不同阶段会作何适配调整？

（1）招聘前：有效互动。

很多人认为招聘互动是从在二者见面的过程中才开始，其实不然。出色的招聘官在电话邀约之时，面试就已经开始了。

他们会向候选人对企业、面试官做精简介绍。一方面，便于候选人对公司有所了解。另一方面，也能规避招聘安排被耽误的风险、避免"被放鸽子"。

（2）招聘后：尊重人性，善始善终，负责到底。

一名优秀的面试官，即使候选人没被录用，也应该致电言谢致歉，并且告知未录用的原因。这是对人的尊重，也是善始善终的理念。

正因如此，外资企业的人力资源才得到尊重。永远在为对方考虑，而并非以自我为核心。尊重人性是管理者的必然要求，是面试官回报率最高的投资。

 3、如何成为一名优秀的面试官？ 

专业，是面试官重要的素养。但很多面试官总显得缺乏专业素养。

（1）提问的技巧，很多面试官只会问三个问题

①. 请做自我介绍

②. 为什么会选择离职

③. 你的优点、缺点

（2）这些问题的背后是没有什么测评维度的。

第一，面试官手持候选人简历，为什么还要让他做自我介绍？

第二，关于候选人离职原因的问题，主要含有四个层次。

1) 90%的候选人的离职原因都是一目了然的，不外乎对工资产生不满、个人发展受限、待遇期望值低、个人情绪受影响等因素。

2) 剩下的10%，无外乎公司濒临破产、倒闭、在原单位没有处理好上下级关系、因某件事情的失败未得到认可…总之，很少有候选人会详细告诉你，离职的真正原因。

3) 因谋求个人发展而辞职的，要综合判断个人能力是否与他的言论相符。

4) 个人角度，部分人的离职可能会涉及个人隐私。这时不一直追问，可以转变方向，从其他方面探究他的个人能力。询问离职原因可能对面试毫无帮助，只会满足面试官无聊的好奇心。

第三，关于优、缺点。

此问题值得深入探讨，但如果面试官直截了当地提出问题，得到的永远都是一个标准答案，而非面试官真正想要知道的答案。

人的分类并无对错，错的是把不适合组合的人放在一起。面试官的失误招聘便是症结所在。

 4 、一名出色的面试官，应该如何做？ 

（1）掌握询问的基本方式

①. 对候选人的过往经历进行详细的了解。

②. 了解个人经验。

③. 清楚候选人的理念。

面试官判断候选人的方式是，候选人是否具有条理性、丰富性。同样，候选人也在用同样的方式判断面试官。

（2）不要因个人因素影响面试结果。

比如，部分面试官因个人兴趣而从候选人的信息中发现某个自己的兴趣点，持续与候选人讨论、追问相关的话题，致使最终忘记了自己面试的初衷是什么。

（3）当你凝视深渊的时候，深渊也凝视着你

优秀的候选人，必然会对面试官的水平有所衡量，考察公司的综合实力。当面试官面试别人的时候，同样也在接受他人的面试。

优秀人才的背后有无数的就业机会，他选择了一家企业，也从另一个维度证明了该企业面试官的专业水平。

 5、如何与同行竞争优秀的候选人？ 

（1）真诚

真诚地介绍公司的情况、薪酬范围、职位。毕竟，现代人都喜欢轻松愉快的交流环境，而并非勾心斗角、尔虞我诈的商业战场，精英人才更是如此。

（2）专业

优秀的人才清楚同事的画像。一个高度专业的面试官，一定会赢得优质人才的关注。

（3）人并非成本，而是投资

张云喻曾到天津聘请一位基因行业的技术专家，但对方始终因某些因素拒绝邀请。

一，独居多年，她不愿意耗时耗力搬家，离津

二，她的人际关系多在天津，不愿意放弃现有的关系网。

三，对于去离津，她有本能的排斥。

对于专家的问题，他提供了解决方案。

l  把“家“从津搬到京。在天津聘请了高端的搬家公司，为对方制定了搬家方案。在北京，请专业的室内设计团队，几乎完全还原了专家在天津的“家”。

l  尊重专家的信仰爱好。特意从国外购买了大字体的、纯英文的圣经，同时联络了北京的基督教会，为该专家找到了志同道合的教友，帮助她快速融入新环境、结交新朋友。

人力资源管理者争取优秀的人才，从来不是简单地凭借Offer和同行竞争、利用薪酬引诱对方，必须融合真诚和专业，舍得花时间、用心思。

三

 全局思考 利他思想

—— “二八原则”，核心员工的挽留技巧 ——

 1、 如何降低优秀员工离职率？ 

“二八原则”，本质是一个企业80%的价值是由20%的人才所创造的。虽然人力资源从业者需要公平对待全体员工，但对于重点的员工，需利用该原则。

将有效资源、关注度向核心员工倾斜，这是企业把握核心员工的两个核心技巧。然而，当公司全员都在的情况下，人力资源从业者仍需秉承公平公正、一视同仁的态度。

 2、如何关注核心员工？

薪酬福利、成长与发展。

（1）管理面临中年危机的核心？

l  利益

中年员工与之相关的是退休问题，如果年龄更为年长的利益关注点则是他退休前几年的持续性、个人稳定性。因此，要想办法让对方在这方面后顾无忧。

l  尊重

尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心。

人性化的管理就要有人性化的观念，就要人性化的表现，让管理从尊重开始。

（2）如何管理年轻的新鲜血液？

改变世界的，其实都是年轻人。《共产党宣言》发表时，马克思30岁，恩格斯年仅28岁；爱因斯坦，接连发表了他的改变人类历史进程的论文时，年仅26岁…

每个时代的人，都有独有的特征。现在的他们：

l  做事不设边界

l  没有太多自我要维护

l  经常能打破常规

l  非常努力、对重要的事情有判断力

l  不妥协、对不确定性保持乐观

l  不圆滑世故、不傲娇，能延迟自我满足感

因此，判断组织是否有战斗力，关键在于公司是否能够吸引年轻人、管理年轻人。

 3、要做好年轻血液的管理，需要做到以下几点：

（1）保持谦逊随和

（2）展现专业实力

没有人愿意追随一名平庸的管理者，展现强大的专业实力做决策，对于信仰“强者至上”的年轻下属的管理势在必得。

（3）小事靠他们，大事靠集体。

（4）善于倾听

“兼听则明，偏信则暗。倾听”不是所谓听对方讲话，还要观察讲话人的神情、体态，甚至需要进一步地用心揣摩对方说话的意图。毕竟，这是属于年轻人的时代！

四

未来核心，人力资源

—— 未来人工智能能否完全代替人力完成招聘？——

即使智能时代已然到来，数字化浪潮席卷各个行业。但是，未来50年以内，面试官并不会被人工智能所替代。

招聘是双方交流，进行海量信息传递的工作。面试官通过积累经验、知识储备、技能特点等维度与候选人深入研讨。在这复杂的过程里内涵智能机器所不能计算把握的规律。

一旦人工智能拥有独立思考的能力，就会涉及到道德伦理等多方面，这是智能无法感知的。因此，人力资源始终占据招聘的主导地位，不会轻易地被人工智能所替代。

人工智能只会为人力资源从业者。带来更大的挑战，让我们变得更加强大。

“最后，不论你身处何处，身兼何职。请记住，选择决定行动，行动决定成败，成败始于思维。”

吾辈共勉

-- 张云喻

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