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创业公司分钱大框架,就是个锁定

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 群响刘老板 • 2021-04-22 15:20:31 来源:群响刘老板 E4330G0
100大行业全景图谱

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(图片来源:摄图网)

作者|刘思毅  来源|群响刘老板(ID:applemanliu641)

上篇文章分享了之后,马上就有一堆 CEO 和我讨论,总薪酬包的确定如何确定。

这个问题就是俺下面要分享的,我也只是在尝试,作为一个只有 2 年的公司,我也只有两年有迹可循。

简单来说,锁定薪酬包和 HC,简单粗暴明确职级,然后进一步确定奖金包,公司的大的分钱策略就明确了。

一、薪酬总包的确定,如何行业本地化。

1,要和行业挂钩,电商行业和服务的乙方行业,薪酬比例占 GMV 比例是不一样的;

2,薪酬总额参照历史比例,历史比例 = 上一年薪酬总额 / 上一年总销售额,要是有多年,那就可以加系数,

上一年比例 * 70% + 两年前比例 * 20% + 三年前比例 *10%;

3,要确定薪酬总包中,刚性工资和弹性奖金的比例,最好提前确定。

这个也是根据公司论,销售额的 18% 是薪酬包,其中 10% - 12% 是刚性收入,6% - 8% 是弹性奖金;

4,先确定刚性工资的预算,锚定较低的比例。

4000 万的 2021 年销售额预期,10% 是工资包,400 万是刚性工资预算,cover HC 增长和现有的员工基本成本。

当超额完成,4500 万,400 万不变,但是 4500*(18% - 400 / 4500 ),奖金包占据的比例和绝对额就增加了;

当没有完成业绩,3800 万,400 万仍然不变,但是 3800 *(18% - 400 / 3800),奖金包占据的比例和绝对额降低了。

锁定总比率,以及工资占据的刚性比率,由此来锁定本年度的工资刚性成本,由此进一步根据实际业绩来锁定和业绩浮动的奖金额度;

5,在实际发放中,奖金本身可以双月、季度发放,然后按照实际全年业绩,在年终奖处进行调平。

可以抽一部分作为年终集体发放,防止年终业绩不符合预期,但奖金不发影响士气。

啊,讲究很多,但是这是我抽象出来的,作为一个 5000 万年收入级别的公司,也应该做的计划,会非常有帮助,对 CEO 锚定奖金额有逼数。

二、薪酬总包占销售额的比例思考和纠结。

按照群响的业绩,我们的薪酬比例,太吓人了,我不知道是不是我自己的问题。

我们今年 4000 万的预期营收,居然预计薪酬总包占据我们 1000 万,远远超过任正非老师说的18%,达到 25%。

不过这也是有道理,因为毕竟群响最大的成本就是人力成本,人就是最核心的资产。

所以说对销售额对应的比率,我认为对于年轻的公司来说,参考意义是不是不大,因为早期可能穷,也可能早期精英主义。

对于早期 CEO 而言,也许这个是一个拍出来一个数字即可的事儿。

以及还要注意一个事儿是,CEO 自己的奖金和薪酬,要不要计入呢,我认为是不要的,

因为大部分没有融资的创业公司 CEO 的薪酬极具不平衡,要么过低要么过高,我认为应该排除。

老板作为股东和资本方去受益即可,只需要计入老板的基本日常工资即可。

拍出来就可以了!

三、如何对每个人进行工资确定。

每个人的工资如何确认,是我上个双月开始思考,这个双月要持续完成的事情,我分享一下我的基本结论。

1,首先确认,刚性工资总预算,这个在上文里已经有说怎么确定了,有了总预算之后才会有逼数;

2,总预算之后,必须要知道刚性工资总预算里包括什么!

刚性工资总预算 = 已有 HC 的刚性工资总和 + 已有 HC 的工资涨幅总和 + 这一年新增未来 HC 的刚性工资总和 + 未来新增 HC 可能的公司涨幅总和。

都需要敲定总预算,要下派到这个级别,才能明确的知道,这个预算能不能管住了,不然预算这个数字没有意义。

以及,一定注意,预算中,一定留下一部分腾挪空间,然后就可以明确纪律,必须要高管层开会集体讨论确认,并且一般不改动。

3,然后就是对每个人下菜刀。

由于历史原因,我们 40 个人以前的工资,只是默许的一个潜规则,然后遇到好的人,就破一破这个潜规则。

完全没有问题,所有创业公司都是这么过来的。

但是当你开始有中层,当你开始有潜在中层,当你开始有创始人甚至合伙人都不去面试的那些候选人的时候,就一定需要有工资体系规范。

A,工资体系规范先对所有目前的在职员工进行盘点,

盘点之后会清楚,我们对普通的基层萝卜的薪酬区间,我们对中层的薪酬区间,我们对高管的薪酬区间;

B,基于基层和中层的薪酬区间,确定我们未来招聘的基本薪酬原则;

C,再粗暴简单地确定一个 S、A、B 级别,中层从外面招聘只有 S,基层可以有 B,

然后 S、A B 对应的薪酬默认潜规则确定一个数额,这就是粗暴的职级和薪酬的相互对应。

然后就可以用了,然后我们就可以大概知道,一年之内,要有多少基层,然后对应的刚性成本了。

始终要坚持的是,简单可执行,创业公司千万别复杂!

四、如何给每个人进行加薪确认

1,首先确认总预算,仍然是一个加薪包的概念。

公司加薪包 = 预算销售额 * 刚性工资的比率(上文已经确定了)- 去年刚性工资包 - 新增 HC 的工资包

部门加薪包 = 公司加薪包 * 部门人员的薪酬占比。

2,基于绩效表现,来确定加薪机会。

这个是我的观点,我认为但凡是已经稳定出业绩的公司,就一定要双月给员工评定一下绩效,

这个绩效可能前期就是拍的,一个 S、A、B 、C 的绩效级别标准。

为什么要有,这个好在人才盘点的时候,可以持续不断地有据可依。

这个不能怕麻烦。

3,加薪包,考虑普涨,但更重要的是,双月 Review 一次,看看有没有超越职级预期的,加钱。有预算,摊平到每个月来确定预算。

编者按:本文转载自微信公众号:群响刘老板(ID:applemanliu641)

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