(图片来源:摄图网)
作者|张丽俊 来源|张丽俊(ID:zhanglijunCherry)
导语:最好的管理是没有管理,员工有自驱力,但很难达到这种理想状态。那么还有没有别的办法激活员工?
你们有没有发现这样一种现象:
在上学的时候,一个班上的第一名和第二名,关系总是不太亲密。
但班上的倒数第一名和倒数第二名关系好得不得了。
为什么呢?
因为第一名和第二名处在竞争关系,两个人都没有安全感,自己稍不注意,略有懈怠,对方就是第一名了。
倒数第一名和倒数第二名就没有这种心理活动,两个人是难兄难弟,他们觉得自己差没事,还有一个跟我一样差的,所以没有什么压力。
根据这件事上我们可以得出什么结论?
在组织当中,要有一定的压力存在。越是优秀的人,越懂得利用压力促使自己不断进步。
以前在酵母直播间的问答中,有人问过这样的一个问题:公司一直强调家文化,总觉得这种文化会产生惰性和失去竞争意识,家文化到底好不好?
家文化当然是好的,大家像兄弟姐妹一样相处,但家文化并不意味着没有竞争和考核。
如果说没有竞争和考核,员工在这家公司总是处在最舒服的状态,没有任何危机感,那么他很难有很大的突破。
一个人处于“最佳状态”,是他做什么事情都非常顺利,没有任何外在的压力。一旦他开始享受这种状态,那么也意味着就会停止不前,不会再有新的进步了。
那么怎么改变呢?你必须想办法去做一些有挑战的事情,去经历痛苦,甚至做一些让你觉得非常焦虑的事情。
放在组织的场景之下,要让员工有危机感。这就是我们为什么要坚定的执行271的原因,要激发老黄牛员工变成明星员工,让处于尾部的员工有压力,干不好就会被淘汰的风险。
如果没有考核,没有危机感,没有痛苦和焦虑,员工一定不会进步。
这也是人性,人天性追求安逸,不想改变,愿意折中调和。
鲁迅在《无声的中国》中就写到过:
人的性情总是喜欢调和折中的。譬如你说,这屋子太暗,须在这里开个窗,大家一定是不允许的。但是,如果你主张拆掉屋顶,他们就来调和,愿意开窗了。
如果必须要有变化,那么大多数人愿意寻求一点点改变,愿意“开天窗”,从而调和。
因此我们一定要给员工树立高的目标,并且塑造危机感,如果你要求很低,最终达成的结果只能远远低于你的要求,这也是为什么目标定得高反而更容易实现的原因。
但在危机感的背后,核心是要搭建人才梯队,当你有足够多的后备人选,才能做到“当贝克汉姆不听话,也可以让他坐冷板凳!”
所以一个优秀的组织不会只培养一个人。如果只培养一个人,他很可能会“骄纵”,觉得没我不行,所以要有两个以上的备选。
当他有一定的竞争,感到痛苦和焦虑,才会还有更大的进步,这也是"不安全感"是组织的最佳状态的原因所在。
编者按:本文转载自微信公众号:张丽俊(ID:zhanglijunCherry),作者:张丽俊,知名组织创新专家,创业酵母创始人,前阿里巴巴集团组织发展专家
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