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3个维度,判断一个人到底是不是潜力人才

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 茅庐学堂 • 2021-07-21 20:00:55 来源:茅庐学堂 E5769G0

作者|耕云   来源|茅庐学堂(ID:maoluxuetang)

上一篇我们讲了,通过深度、广度和时间维度构建对事情的分级评估(点击此处,阅读文章),那么对能力应该从哪几个大的维度来评估呢?

01

行为面试法

首先我们看行为面试法:

行为面试法,指的是通过对事情的背景、做了什么任务、采取了哪些行动、有什么结果,展开提问,进行面试。在这一套问题背后,我们是:

◎ 通过对事情的结果反推这个人;

◎ 了解他在其中的角色;

◎ 通过他的反思了解他的意识层面;

这也显示出在实际应用的过程中,我们是从意识层面、行为层面和结果层面,三个维度来做判断的。

1

02

人才能力评估

接下来,我们就从这三个维度来深入,给大家一些“尺子”。

1.意识维度的分级

我们对意识的判断,其实是从判断ta从知识到能力的转化过程,可以分为五级。

◎ 一级,记住。如果一个人需要被你提问才能够了解他,这是被动。

◎ 二级,忆出。他有主动调用的意识,属于主动。

◎ 三级,应用。能够在相似的问题或情景中使用,属于主动。

◎ 四级,迁移。能够解释或解决不同的问题,属于构建。

◎ 五级,创造。就是发明或发现新的方法和解释,并且这种创造是能够在与他人交流的过程中获得认可的。

2

2.行为维度的分级

行为维度可以分成层面和广度两个方面。

在什么层面上发生行为,人的能力显然是不一样的。同样一个沟通说明,在操作层、动作层,还是战略层,能力要求是不同的。

对多数企业而言,层面可以分成5级,非常通用:

◎ 一级,操作层。根据既定的标准和指引产出;传递信息。

◎ 二级,动作层。对具体的事情负责了,以执行为主;交互使对方理解。

◎ 三级,任务层。对某类事情负责,以模块的分担为主;影响对方的决策。

◎ 四级,战略层。对战略方向负责,以开拓为主;谈判,用利益说服。

◎ 五级,愿景层。对长远方向负责,以整合资源为主;重塑,影响价值观。

对应下来,我们可以区分对方是一个小兵、一个骨干、一个项目负责人、一个部门负责人,还是一个事业部的负责人。

从广度来分,可以分4级

◎ 一级,内部共享。

◎ 二级,外部共享。

◎ 三级,内部分歧。

◎ 四级,外部分歧。

在行为维度上,就两个逻辑:在什么层面?具体干了什么?

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3.结果维度的分级

结果维度就是对行为结果--事情的评估,也就是我们前面讲的深度、广度和复杂度。

◎ 第一,广度——覆盖面。是同一领域的数量扩大,还是不同领域的累加。

◎ 第二,深度——复杂度。清晰、模糊和探索,或是容错率的变化。

◎ 第三,时间维度。跨越了几个阶段,还是时长的增加。 

3

小结一下,对人的分级评估,可以从这个5个方面:

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对专业能力和通用能力的评估,如下结构:

◎ 意识:记住-忆出-应用-迁移-创造

◎ 行为:层次(操作层-动作层-任务层-战略层-愿景层),广度(内--外,共享-分歧)

◎ 结果:深度,广度,时间维度

03

案例:如何判断辅导老师?

通过老师讲解三角形相似问题,我们可以评判辅导老师能做到哪一层。

3

◎ 如果老师讲到了手拉手这个知识点,说明这位老师在溢出的层次。

◎ 如果他能把相似的难点列举出一些题目,证明知识储备很够,属于第三层。

◎ 如果他能将这类题目跟其他知识点结合在一起,列举几个题目,例如列举了一个在二次函数中的三角形相似问题,二次函数当中的三角形相似问题,把知识做了一些迁移,就到了第四层。

◎ 如果他能讲出三角形相似问题的解题心法,就是一种创造迁移。

在了解老师的能力后,还可以继续深入了解是否具备亲和力、责任心,以及他的价值观。

本篇我们讲解了对人才进行能力评估的3个维度,下一篇我们将讲到HR工作中的实际场景以及如何快速构建自己的分级描述。

编者按:本文转载自微信公众号:茅庐学堂(ID:maoluxuetang),作者:耕云

本文来源茅庐学堂,内容仅代表作者本人观点,不代表前瞻网的立场。本站只提供参考并不构成任何投资及应用建议。(若存在内容、版权或其它问题,请联系:service@qianzhan.com) 品牌合作与广告投放请联系:0755-33015062 或 hezuo@qianzhan.com

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