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想做好管理者,一定要知道这11句话

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 张丽俊 • 2021-10-13 16:33:38 来源:张丽俊 E3953G0
100大行业全景图谱

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(图片来源:摄图网)

作者|张丽俊  来源|张丽俊(ID:zhanglijunCherry)

01.以身作则胜千言

我一直有一个观点:这个时代最高的领导力就是以身作则和视人为人。

很多管理者总是去要求下属,但自己却做不到。如果自己做不到,不能够以身作则,自然不会有人信服,也不能聚人心,更不可能塑造出高战斗力的团队。

所以真正的管理工作都是从管理自己开始的,当你做了正确的事,你才能影响到他人。

02.通过团队拿结果,通过结果培养人

管理者一定要知道,管理者的首要责任,就是通过别人拿结果,通过结果培养人。

个人的成功不算成功,只有你的团队成功了才是真的成功。所以,要做一名优秀的高管,你心中必须要有大爱,要愿意培养员工,要乐于分享你的成功经验,主动为团队的发展提供机会、指导和帮助。

愿意成就他人,当看到别人变得优秀,会从内心感到高兴,而不是和员工比谁更厉害。

03.选拔比培养重要

选拔重要?还是培养重要?选拔比培养重要100倍。如果选拔的人不对,培养是没有用的,会浪费大量的时间和精力。

曾经我觉得什么样的人我都能培养出来,没有培养不出来的员工,只有不会培养人的老板。

但等我创业时,才发现有一些员工特别难带,铜墙铁壁什么都不吃,激励、考核、培养都没有,本质上是没有招到对的人,根本就培养不出来。

只有当你选拔的人对了,做起事来的时候特别顺,磨合的时间也会缩短。

04.大胆使用是最好的培养

有时候会觉得这个人好像还不够成熟,能力不是特别强,不能去用他。

但很多民营企业发展速度是非常快的,根本不可能等到这个人完全成熟后再去用,所以很多人才都是使用中培养出来的,要开着飞机换引擎。

对那些高潜的人才要大胆使用,否则他永远没有崭露头角的机会。但前提是要做风控,你决定用这个人,你有把握他不会把事情搞砸。

05.苛求过程,释怀结果

结果很重要,但过程也非常重要。

马云以前说过「没有过程的结果是垃圾,没有结果的过程是放屁」,虽然话有些粗糙,但却提炼出了管理的精髓。

没有过程的结果肯定不行,因为不能复制,这次成功了,不能代表下次也能成功;没有结果的过程一定是不好的,只要去剥洋葱,一定会发现这个人的过程是在做无用功。

一个有经验的管理者永远追的是过程,一个没有经验的管理者,总是在不断追求结果。当你苛求过程,结果大概率会得到。

要是你追过程追到位了,结果没来(小概率事件),你也要释怀。很多时候有些事在我们的控制能力之外,这时候要学会接纳。

06.流动的人心,不变的人性

做管理的第一件事要知道人性的弱点和人性的闪光点,所有的管理都要激励人善的那一面,所有的制度都要抑制人的恶的那一面,这就叫不变的人性。

人心都会变,当你发现所有人的心变了,你不要失望,一个好的管理者早就把得失之心忘掉了。我培养任何一个人,在内心深处是没有期望的,我不期望他回馈我,我付出就可以了,抱着这样的心态就会舒适许多。

如果我培养一个人,内心有很大的希望,希望他能回馈我,万一对方没有回报你,会变得很失望,对人性有了很深的拷问。

一个人由简单到复杂很容易,但从复杂到纯粹特别难,去观察那些在大企业内能做到高管的人,你会发现他们身上有一个特质:他们特别至真至纯,非常纯洁,纯洁不是傻,而是他们心如明镜,但光彩照人。

心里一切都明白,洞察了人性的恶,但还是在散发正能量,把自己变成一个小太阳。

07.大善乃大恶,大恶乃大善

管理者每天都在做决策,决策的时候你就应该有决策的优先级,什么标准是对和错,你排第一的是什么。

比如你开掉员工会特别痛苦,因为你开掉了他,他失去了一份工作,他有家人要养。你开掉了这个人,在当时是一个坏的事情,但开除这个人,对你的公司,你的团队有好处,对他的未来也有好处。

你还是要开除他。这叫大恶乃大善。对个人恶的东西,对组织是善的,因为每个管理者决策的第一位是对公司有好处,然后才会考虑到个人。

08.心要仁慈刀要快

“心要仁慈刀要快”。管理者到了一定境界之后,内心会越来越像一个“菩萨”。没有什么纠结,一心向善,至真至纯。你的心很仁慈,但是你的刀要快。

我见过很多干部开人,整个过程太让人痛苦了,总是模棱两可。想开人,心里不落忍,又表扬一下。杀了好多次,都没有杀死。

等这个人出去之后,他甚至搞不清楚自己是被表扬了,还是被批评了。三四次后,你还是发现他不行,要开掉他。

他不理解,老板你不是还表扬我过好几次吗?想清楚了动,要动手就要快,刀越快对员工越负责任。

09.疑人要用,用人要疑

在用人的时候,我们常说「疑人不用,用人不疑」。这样的段位太低了,应该「疑人要用,用人要疑」。

什么叫疑人,就是有瑕疵的人。所有的人都有瑕疵,尤其是特别能干的人,在性格上有瑕疵,有瑕疵也要用他。但在这之前,你要考虑用这个人会不会翻船,这是老板的管理艺术,如果用了这个人,连船都翻了,那么这个人你不要用。

什么叫“用人要疑”呢?我们经常觉得一个人特别能干,他到这个公司来,都证明了他以前的成功。无论是空降兵,还是刚刚晋升到新的岗位的老人,目前做的事以前他没干过,不是要怀疑他,而是要一直陪伴他,保证他不摔死。

一个新人到一个公司来,或者老的管理者晋升新的岗位,他的工作能力、周边的同事,江湖上的水深水浅都是不一样的,包括业务方向,历史问题都不知道。

这时候你作为他的老板,半年之内都是不可以放手的,你要给他空间,但是你要给他正确的方向指引,这是用人时必须要认识到的。

10.管理者的胸怀是委屈撑大的

我们每一个人做到管理者的位置,都是有委屈的。因为你上面有老板,下面有员工。

有时候老板会质疑你,觉得你的工作不够出色,而你的下属也不在你的位置上,他们或许不能理解你做出的决定。但这是修炼自己的机会,当你受的委屈越来越多,你的能力会越来越强。

有委屈是很正常的,你能承受别人不能承受的委屈,你的级别会越来越高。你能扛多大的责任,承受多大的委屈,你就可以做多高的位置。

等你真正成长了,委屈就不算委屈了。胸怀是怎么来的?就是委屈撑大的。

11.激励要对得起好的人,对不起不好的人

做管理,我们可以做到对得起每一个人吗?

在企业经营中,我们一定要明确一点,我们绝对不可能对得起每一个人。

如果你想对得起每一个人,那么只有吃大锅饭,大锅饭看似每一个人拿的钱都一样,是非常公平的。但实际上是最大的不公平,因为干得好的人吃亏,而干得差的人占了便宜。

所以我们就理解了,作为管理者,我们不要想着对得起每一个人,我们不应该保护弱者,而是应该保护强者。

要大力奖赏做得好的人,对不起不好的人。正是因为惩罚和奖励,可以激励所有的人,带来整体绩效的增长。

要知道,分饼的规则决定了饼最终可以做多大,尽管那些分得少的人不满意,从效率的角度考虑,这就是最合理最公正的安排。

编者按:本文转载自微信公众号:张丽俊(ID:zhanglijunCherry),作者:张丽俊,知名组织创新专家,创业酵母创始人,前阿里巴巴集团组织发展专家

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