观点 | 员工薪酬“支棱”了，公司利益就“坍塌”？

（图片来源：摄图网）

作者|穆胜  来源|穆胜咨询(ID：hrm-yun)

2021年你的员工涨工资了么？2022年有把握涨吗？

根据美世咨询最新发布的中国整体薪酬数据显示，受疫情的冲击，2021年中国企业平均薪酬的增长率预计为5.1%。这点刚刚跑赢通胀的薪资涨幅，必然让打工人心系躺平。

老板们急需一份职场涨薪秘籍，来“扶打工人起来”，同时保证公司又不“亏”。这在传统的金字塔组织中，很难。

因为员工的薪酬结构通常都是高固薪+少量浮动薪，公司每年提一个固定比例的员工预算薪酬包。如此，员工每年的薪酬涨幅就必须保持在稳定的范围内，否则，员工的薪酬多“支棱”点，公司的利益就“坍塌”点。

高明的老板如何让员工的涨薪和公司的利益“双向奔赴”呢？

1、报复性拉高浮动薪酬

首先调整员工薪酬的固浮比，让更多的薪酬浮动部分和市场业绩联动。请注意，这不是为员工降薪，而是将浮动薪酬的部分“报复性拉高”。让那些真正创造出市场业绩的人获得更大的好处。

2、明确衡量员工贡献

调整了员工薪酬的固浮比后，就应该把增加的浮动部分真正用到激励“战略性输出”上，企业要明确各组织单元的“KPI”。除了部门层面的KPI确认，还要继续向下分解，量化出个人的产出。此时，用OKR等简洁方式是相对有效的。

请理解，明确KPI并不是给员工上镣铐，而是要清晰的量化员工的产出和贡献，公平的给予员工薪酬反馈。

3、划定激励包

划出了一大块浮动薪，量化了组织单元和个人层面的KPI，企业就可以进行一种模拟市场机制的“平台化激励”，让员工成为自己的CEO。

请注意，这种平台化激励的玩法有3个很容易“玩坏”的关键要素：

一是分红起算线。员工能够创造出业绩增量，整个蛋糕变大，员工和老板都能分到更多的钱。划定一条增量起算线，在这条线之上的部分要和员工进行分享。

二是分红封顶线。业绩增量的计算应该没有上限吗？有时是的，这个部分是员工和企业一起做出来的；但有时也不是，这个部分应该封顶，封顶之上的部分更可能是一种客观推动的自然增长。如果让员工经历这种“躺赢”，那就显然不公平。这条线就是计量哪些是员工形成的增量，哪些是其他因素形成的增量，不一定精准，但一般来说必须要有这样一条线。

三是分红比例线。对于业绩增量，究竟应该给员工分享多少？应该是统一的比例，还是分业绩段设置“跳点”？应该做提成加速（比例线上行）还是减速（比例线下行）？这些都决定了激励机制的吸引力与公平性。

传统激励的死局，用一般的薪酬方案根本没法解决，只有将员工的薪酬和公司业绩高度挂钩才能实现公司和员工的双赢。平台型组织的激励，实际上是一种最精巧的投资逻辑。

无论老板还是员工，也只有通过这种“高端玩法”，才能实现“双向奔赴”的自由。

编者按：本文转载自微信公众号：穆胜咨询(ID：hrm-yun)，作者：穆胜