《组织进化论》E26 | 创业10年、面试2000人，如何识别顶级人才？

作者|周喆吾 来源|周喆吾(ID：maxzhou-blog)

小宇宙：E26｜创业10年面试2000人，他们如何识别顶级人才？

Zara：本期我们邀请到的是两位非常有经验的连续创业者 Grace 和 Max, 今天我们聊的主题是招人，什么是好的人才，如何识别好的人才，如何招到优秀的人？Grace从研一开始创业至今，有十年移动互联网的创业经验。Max 曾经在 Uber, 摩拜等快速发展的创业公司工作，也是 MetaApp 的联合创始人。他们两个在自己的创业生涯中都分别面试过上千个候选人。Grace 把自己 10 年的招人经验总结成了一篇 10 万+的万字长文，我们也会把这篇文章的链接放在节目简介里，长时间的招聘实践让他们对人才有着深刻的见解。

Grace：我们自己内部有一个 SABC 人才的标准，S 级人才是心里有火，眼里有光。那什么是 A 级人才呢？他能够了解你，并且确认你背后的原因和交付物是什么，经常能够多走几步，产出也很好，能及时同步。最容易迷惑人的就是 B 类人才，是我们最害怕的人。那 C 类打工人的话基本上就是推三下、动两下、牢骚一句。

Zara：那么如何能够挖到 S 级的优秀人才呢？

Max：我们认为这是一个体力活。

Grace：你要有长期心态，大部分人特别是优秀的人，他不是在市场上高频度流通的，大部分时候都是被候选人会拒绝，说我不看机会各种的。然后现在我们基本就不问他看不看机会，就问他感不感兴趣，有没有可能我们聊一聊。

Zara：交个朋友，高质量的写作也是找到志同道合人才的一个方式。

Max：我们觉得最高效的社交就是高质量的写作。

Grace：也有不少好的候选人是看我文章来的。

Zara：招聘不仅仅是 HR 的事儿，更是管理者的事儿，招不进好人才的 leader 不是好 leader, 接下来让我们和 Grace, Max 一起探讨下如何招好人。

Zara：欢迎收听飞书旗下的「组织进化论」。我是主持人 Zara，这是一档专注于职场话题和企业管理的播客节目。我们邀请有干货、有故事的嘉宾来分享对于未来工作和管理方式的洞察，希望思维的碰撞可以激发出新的思考，让我们的工作更高效、更愉悦。

Zara：今天我们请到的是我的两位好朋友 Grace 陈桦，还有是 Max 周喆吾。然后我先念一下他们非常光鲜的履历。Grace 是毕业于中国传媒大学数字媒体艺术专业第一名的本科生和研究生。然后她从研一开始创业到今天已经十年多经验了。然后做过互联网社区社交 ToC 产品，比如说像「节操精选」、「冲顶大会」、「可甜」等等产品都是她创始的。其中「冲顶大会」曾经是国内独立产品最大的直播答题 App, 上线了一个月，用户超过 2000 万，获得顶级基金 C 轮超过两亿人民币的融资，估值近 10 亿。然后她也曾经连续两年入选福布斯的这个 Forbes 30 Under 30，30 位 30 岁以下商业领袖。

Zara：Max ，他是 14 岁考入中科大少年班，是耶鲁计算机系的硕士，曾经在硅谷的领英和 Uber 公司的总部的增长团队。然后之后他回国担任摩拜单车的移动端负责人，在峰值的时候日订单超过 2500 万。17 年到 21 年，他在 Metaapp 这家创业公司担任联合创始人，从 0 到 1 的负责战略增长产品 HR 等等。然后现在两位也是在做一个新的创业公司，是做出海 AR 社交方向的，叫 Presence. 今天我们聊的这个话题是跟招人相关的，你们在自己的创业生涯中大概面试过多少人，以及你们现在花百分之多少的时间和精力在招聘上面？

Grace：可能应该有过千了，应该都十年多了，我们现在花很多时间，因为我们在重新做一家创业公司，基本上可能超过 70% 的时间都在找人。

Max：我最近每天大概面试 4 到 5 个人，然后历史至今也是过 1000 个面试了。

Zara：你们在给初创公司招聘的时候有踩过哪些坑，能分享一下吗？

Grace：我觉得早期最大的坑就是喜欢「捡烟蒂」。比如说有一个候选人他非常好，但是可能很贵，或者其实不贵，只是我早期没有那么有钱，所以我觉得贵，他其实就是市场价。然后还有一个候选人可能他刚好符合我的预算，但是他能力会差一些，往往在早期我就会选择那些刚好够用的或者说薪酬合适的一个候选人。真正能够给你创造的价值是要看它内在价值，就像买股票一样的，价格围绕价值波动，而不应该去看说他现在到底是多少钱，所以我觉得还是要花高价钱买好候选人。

Max：这也是巴菲特那么多年投资的一个变化。他从早期的格雷汉姆的「捡烟蒂」理论到后面的叫做高价买好公司，甚至于叫高价买贵公司。

Grace：对，我们自己内部有一个 SABC 人才的标准对齐。

Max：也说如果是 S 级人才，我们要付 S 级的薪酬。

Grace：讲到 S 级人才也可以补充一下。S 级人才是心里有火，眼里有光，你不用告诉他干啥，他来告诉你该干啥，是从宏观的战略到细节战术执行，到抓团队、拿结果、发现问题，就是他自己能评估优先级，解决完了，他还会同步告诉你结果怎么样。而且你会发现说他学习和进步的速度远远超过你的想象。经常你跟他聊，你就发现说：「哇！他怎么这么厉害又进步了」，而且他自己能够搭起来一个团队。

Grace：那什么是 A 级人才呢？他能够了解你，并且确认你背后的原因和交付物是什么，而且还经常能够多走几步，产出也很好，能及时同步你不用去追截止日期，你也不用去追进度。然后他能够定转数、抓结果、发现问题，而且也能够跟 leader 确认优先级和方案，解决之后他还会复盘，然后告诉你如何改进，会有意识地去学习，能够配合 HR 吸引到好人才。

Grace：那其实最容易迷惑人的就是 B 类人才。他们通常来说简历也不错，学校也不错。但是你会发现他可能很多时候是跳了槽不少次，涨了不少薪水，核心就是两个字——油腻，这个是我们最害怕的人，他产出其实并不一定稳定，总是在及格边缘徘徊，喜欢跟你讨价还价，不愿意做分外的工作，你不催他就不动，有时候还可能没搞好就忘了，不问的话他就不会同步你进展，不喜欢学新的东西，通常他们喜欢招进来 C 类人，那 C 类打工人的话基本上就是推三下、动两下、牢骚一句，然后经常自己搞不定独立的问题，你需要一直盯着他。然后经常会抱怨公司的问题， leader 的问题，吐槽流程，吐槽管理。但反正没有自己的问题的，学习的材料他也懒得点进去看，然后躺平心态，通常他们招进来的人也跟他们差不多。

Zara：我看谷歌的《重新定义团队——谷歌如何工作》，有一段我觉得挺受启发的，说你不要指望招一些平庸的人进来，然后靠培训去把他们变得优秀，人是没有办法通过培训变得优秀的，绝大部分人是高估了培训的作用。

Grace：我觉得是说软素质你是很难培训的，因为那是他可能活到 20 多岁、30多岁过去的人生的递归的集合，而经验是很容易培训的，包括行业的知识，我觉得也是可以培训的。但是就是我们自己会觉得说如果是一个高杠杆或者是核心的岗位，比如说产研、HR 这种的，那软素是占到的是 70% 的权重。

Zara：能定义一下你说的这个软素质是什么吗？

Grace：我觉得软素质其实最核心的就是自驱力，他有没有这个意愿，他想要去做好这个事情，我觉得这个是你很难改变的。我们内部也说是叫 ASK. Ability 就是软素质，Skill 就是你的这个相关的经验，比如说你是程序员的，你写代码的相关的经验， Knowledge 就是更多是像是行业的知识，比如说你做互联网或者你做游戏这样子，所以这个软素质本身我们觉得是最重要的。

Max：软素质里其实还包括很多的比较抽象一点的东西，比如说聪明和自驱，包括正直、自学能力，然后感恩之心和普世价值观，他看待问题到底是阳光积极的还是比较消极和负面的。

Zara：很多人在招聘的时候，他们找一些做过这个事情的人，或者他更看重经验一些。为什么你们觉得尤其在创业公司，软素质比经验更重要？

Max：对，刚才我们说的 S 和 K, S 就是我们管它叫技能，然后 K 是知识最差的，这种面试是直接问知识，比如说茴香豆的四种写法，我们发现这样的面试，一是很容易准备的，其次它并没有能够反映出来这个人的软素质，一点都没有，而且是很容易反向的筛选出来一些不对的候选人。那么我们认为软素质的重要性在于其实我们经历这么长时间的创业，认为很多的封闭式问题需要的技能数是比较有限的，它的学习曲线没有那么的高。而真正对创业来说很有挑战的是一些开放性问题，而开放性问题需要的是不屈不挠的精神，非常有自主的自学能力去想办法绕过千难万险来把它解决。

Grace：其实不管是创业公司还是大公司，特别是互联网行业，它的变化是很快的，可能你今天要解决这个问题，这个经验是适用，但明天你的问题就变化了。特别我刚刚说 S 级人才是他告诉你问题是什么的，不仅仅是开放式问题。我觉得说因为市场的高度变化性和产品用户的高度变化性，就是通才，他往往是软素质更强的，这个相关性是非常高的。

Zara：那软技能怎么考察呢？比如说你在面试中问一些什么样的问题，能够有效考察这个软素质。

Grace：一般来说我最喜欢问的一个问题会问说你自己有没有想过主动去改善公司里面或产品里面的一些问题，这个东西不是老板布置给你的，而是你自己想要去做的。我觉得这就是看它的主动性，以及我也会问说你自己觉得最有成就感的 case 是什么，那这个其实不仅仅是会看他怎么回答的，也会看他比如说对这个事情眼里有没有光，有没有 passion, 以及说为什么让他有成就感，是说把这个东西数据涨了很多倍，还是说没有人做过，还是怎么样子。

Max：比较爱问的几个东西，一个是事情能不能归因，我们其实核心要甄别出来的是简历很优秀的 B 类人。那么他很容易在自己的简历上写到他参与了某个项目，然后并且这个项目获得了什么样的成绩。但是我会去追问的，说这件事情能够归因到什么事情上，能不能归因到你做的动作上，或者说看他怎么去看待最后这个成绩。

Max：类似的一个例子就是说我也去看比如说被交给了一项简单的任务，我做这项任务的时候我是很敷衍的，还是说我会去很有深度地去思考它背后的东西。比如说我有一个候选人产品经理，那他被聚焦了去做了一个数据平台。那我就会问他说你做这个数据平台的时候，你导入了真实数据，你有没有去关注里面的一些指标？然后我去问他，比如说某一个游戏留存是怎么样，然后他给我说 1% ，你确定吗？然后他说我不确定，但是我当时做这个系统，我也可以现场给你调来看一看。我说我其实不是很关心能不能调来这个数据，你的系统都怎么样，我关心的是你在做系统的过程中自己有没有这个好奇心。

Zara：我有时候会问的一个问题，就是让他讲一个他比较骄傲或者满意的项目，然后问他从中学到了什么。我觉得优秀的人是能够在每一次项目中都能深度去思考，追求更好的结果。

Max：另一个我们从一个美元基金的投资人身上学到的一个问题是，你在每一个重要的人生关口中是怎样做的选择？

Zara：对，比如说看他的简历，你为啥从这个公司去了那个公司？

Max：说你为什么从这个项目组换到了另一边，或者你去转了你的职业技能的技能数，具体怎么选择没有那么重要，关键是它背后到底是什么驱动。我们最喜欢的其实是被这个好奇心自驱来驱动的。

Zara：再细化一下，软素质高的人，他有哪些特点？

Max：我们有一个 HR 同学，然后他的工作其实我们现在在招 Unity 的开发工程师，然后他有一天说，能不能给我配一台苹果电脑？我说可以，你要干嘛？他说我要学 Unity, 然后我觉得好厉害，确实是这样的，软素质高的同学，他会不局限于自己的职位，为好奇心而工作。

Grace：比如说他就会对业务很感兴趣，那他跟候选人聊的时候，就不只是去机械性地讲东西对吧，他甚至能讲一些技术的东西，能讲一些业务的东西。比如说我们现在团队有的同学会去发现说工作中其实这个东西我觉得哪里可以更好，他就去做了。然后一个非常基础的工作可能就是比一个供应商的价格，然后他就觉得这个事情很有意思。所以把这些整个比如说架构就给搞明白了，让我其实觉得很震惊，这些东西完全不需要他去做的，因为软素质高，你才能不设边界，你才能这个不断地往前摔倒了再爬起来。这些我觉得好多时候是你的一个宝藏库。

Zara：我最近有一个困惑，就是我们有很多比较年轻可能刚毕业或者毕业一两年的同学。然后我发现这种优秀的刚毕业同学一个很大的特点是不挑活，就是你给他什么他都能超预期的完成，然后投入全身心，即使这个事特基础看起来很无聊，他们也能超预期做特别好。但是也有的同学他们会比较看重工作内容，或者说工作内容和他们兴趣的匹配。比如说我觉这事我就不感兴趣，他可能就不愿意去做，那你们怎么在这两者之间做一个......

Max：其实我们觉得这样的同学也还好，我们可以去给他找到兴趣的东西，我最怕的是说这个工作内容能不能得到奖励。比如说这个东西不在我的 OKR, 不在我绩效上。所以我不会帮你做，我们管这种叫油腻。

Zara：那油腻的定义是什么？

Max：油腻的定义就是有一些球星他就会说这个关键球特别帅的，那些我要做对吧，然后能够给我刷指标的我要上，但是比如抢篮板我就不干之类的。

Zara：就是不愿意干一些脏活累活。

Max：对。

Grace：刚刚也说到了，软素质也包括了正直，正直怎么理解呢？就是说当个人利益和组织利益有冲突的时候，你会不会愿意去选择组织利益。那这个事情可能它很脏，但是你愿不愿意去做？如果说我组织最后很需要我去做......

Max：捡起地上的垃圾。

Grace：对，比如说以前我之前创业时候那个合伙人，他自己就在刷 BOSS 直聘，他都非常资深了。我其实是很震惊的，因为在手动在那刷，而且早上醒来 6 点就开始刷，他说我这样的话，候选人一睁眼看到的第一个弹出来的就是我的消息。

Zara：我觉得对于很多刚毕业不久的同学，他们其实还不知道自己想要什么，或者还没有找到自己的兴趣点，所以这个阶段给啥做好就行了。

Max：其实我讲下自己的故事，我当时在 Uber 做工程师的时候，我们当时去给司机发了一张信用卡，加油的时候可以打一个小小的折扣，做的这么一个产品。然后做完这个产品之后，我就去处理这些后端的数据什么都是一些比较枯燥无聊。刚才我们说可能如果油腻的，可能就是不想干的活。那我处理这个数据过程中，我发现这里面有宝藏，里面的这个每一个加油站的地理位置和今天的油价其实他没有写，但是今天油价可以从这一笔订单的总价除以多少加仑的油都能除出来。而我知道中国和美国不一样，美国的每一个加油站的油价是不一样的。当时我去看了这个市场上，因为我自己也开车，有一个产品叫 GasBuddy 大家出门之前会去查看一下哪个油价比较便宜去查，所以我说我们能不能把这个数据拿过来，所以当时我直接去找到了公司的 CEO，我真的是一个字面意义上的电梯演讲，我去在电梯里碰到他，然后拍到他肩膀说，老板，我有个想法，一个是我们可以在自己的 App 里面把油价信息放进去；另一个是我们可以去收购这家看油价的公司，因为我们最缺的是开 Uber 的司机，然后老板看着我说，这是你要做的事情，你回到你的工位上，然后把你刚才想的东西、给我说的东西写成一封邮件发给我，我一定会处理的。通过这个我就把这个项目给造了出来，他立刻就把这个邮件转给了相关的产品总监和商务总监，然后我们就把它推进下去了。其实在处理这些特别的比较无聊的一些日常的数据中，你到底是看到的是这个工作唉声叹气很没意思，还是说这也是宝藏。

Zara：基础的工作都可以做出花来。今年是 00 后步入职场的第一年，然后很多管理者也想吸引到最优秀的一些年轻的同学。在这方面你们有什么建议吗？

Max：我们见到了一个很有意思的 00 后的年轻人，他是拿到了各种大厂的这个 SSP 的 offer 都不接。

Siri：Super Special Offer 指最高评级的 offer.

Max：自己开始创业，他吸引到了很多 00 后，他的同学通过的是小红书和知乎，去讲自己用 VLOG 的方式去录自己的创业的工作，然后去吸引到别人。我觉得新媒体可能是一个好的方式。

Grace：我觉得更多的是说如果你遇到 00 后的年轻人，你不要装，不要端着，不要觉得说我是一个老板架子，我很尊贵，我要有架子，然后很真诚，让他感觉到你的诚意。如果说你觉得他很好，你告诉他直接给他反馈，真的让他也问你问题，让他多了解你，我觉得就是平等。

Max：而且我觉得现在 00 后的这个信息收集能力可能比我们那带还要更强一些。所以不要想着有信息差或者有一些壁垒，隐瞒他，都直说，让他自己去做这个判断，因为自主性更强的一代。

Zara：我觉得面试越来越多或者招聘越来越多，是一个双向选择的过程。你也要展现你这个公司为啥是他值得加入的一家公司，或者说你为什么是一个他愿意跟你打工的老板。其实每一次面试都是一个这种展示自己品牌的一个机会。

Max：而且这个你也希望招来的人是自主性强的人，所以最好是他自己的选择，而不是说他只是觉得你就是薪酬高来的。

Zara：然后关于怎么写一个好的 JD 你们有什么建议吗？因为这个 JD 其实是这个候选人了解到这个岗位的第一扇窗户，或者了解到你们公司的一个窗户。

Grace：我觉得是要公司文笔最好的人写，然后这是公司最重要的事情，以及要创始人联合创始人要亲自去参与，它不能是一个冷冰冰的招聘需求，而应该是说我们公司到底真的是用人话说在做什么，我们需要什么，我们为什么吸引你，我们能给你提供什么，然后可能放一些视频，然后甚至我觉得更好的。就像我们的 JD 我们就会放一些可能历史我们写过的文章，我们的一些观点，我们怎么看这个世界的一些更多的东西。然后你就发现真正很好的候选人，他真的会去读，然后他能够在更底层东西，如果跟你有共鸣，你们也可以更有可能走得更久。

Max：相见恨晚的感觉。

Grace：对，是。

Max：而且另一个说我们从 JD 上可能不要写得特别的螺丝钉，我觉得这也是这一代候选人很在乎的。如果你写得特别精细，说我要把 A 数据挪到 B。

Zara：一看就是复制粘贴的活儿。

Max：那这个活就不想干对吧，你给多少钱我都不想干，一定程度上拓宽，是给大家更多的选项。

Zara：但是我发现其实现在 JD 的可行性越来越低了，我们招的很多人进来之后做的事跟他招的时候，做的事很快就会发生变化，因为业务变化太快了，环境变化太快了。

Max：这是为什么要招软素质高，而不是技能和知识高。

Zara：能够拥抱变化，对接受不确定性的人。而且我一般都会跟候选人解释说，你来做的事情不会局限于 JD 里写的这些。因为最优秀的人他是能够自己给自己写 JD 的，他能够重新定义他的岗位。

Grace：特别有的时候我们还会跟候选人说，也许过一段时间这个会有变化，你怎么看? 你 O 不 OK?

Zara：Grace 之前写过一篇 10 万+的文章，叫《十年创业者，万字长文分享我是怎么招人的》，我个人也特别喜欢这个文章，读了之后收获非常多，然后我们之后也会把这个文章链接贴到节目的简介里，也非常推荐大家都去看一下。你在文章里写到一个让我印象很深的点，就是优秀的人是靠你主动地去挖的，然后能不能给大家分享一下你是怎么挖人的？

Grace：最主要的是说你要有长期心态，你不要觉得说今天这个人不看机会，那我就不跟他聊了。我觉得只要是好的人，我就先去交朋友。很多时候我觉得大部分人特别是优秀的人，他不是在市场上高频度流通的，而且很多时候人你跟他认识得越久，信任感就会越强。其实大部分时候都是被候选人会拒绝，说我不看机会各种的。然后现在我们基本就不问他看不看机会，就问他感不感兴趣有没有可能我们聊一聊交个朋友，很多时候可能聊一聊，他觉得我有一点心动了，然后你就给他持续地种草这个样子。所以我觉得可能不能太短期，功利性太强以及说没有人不被诚意打动，比如说创始人级别的人，然后高管层面的人，有没有真的花足够多的时间在人才这个事情上面。

Max：三顾茅庐很重要。

Grace：对，以及顺藤摸瓜这个人说，我实在是不看机会，但是你依然要很耐心地，然后很有诚意地跟他讲，我们在做什么这个事情为什么好？最后你问他说有没有人可以给我介绍，我们其实通过这个方法还是有认识一些蛮不错的候选人的，所以我觉得心要足够诚。

Max：而且另外说珍惜每一次的交流或者面试的机会，其实你真的能学到一些东西。所以我们在面试的最后我会问他，你最欣赏的，你从他身上学到最多东西的某一个领域的，尤其是在你这个领域最强的是谁。我会发现经常在某些领域会指到同一个人，那么我一定会去找那一个人再去请教，能够学到很多东西，甚至于会有一些 leader 他可能觉得一个候选人没有那么的合适，聊个 5 分钟、10 分钟就把人送走了，我觉得这样的话你就直接断掉了你的雇主品牌。

Zara：假设说你们遇到一个你聊了几句就觉得这根本就不行，你还会继续跟他聊？

Max：因为我觉得别人已经做出了很大的努力，尤其是跑到了线下。你至少应该把你公司的理念和你需要什么样的人才和你为什么不合适彼此。他不是说这个人不好，而是说他不合适对吧，那你找到这个理由，然后给他说清楚。

Zara：我有一次有一个朋友问我，你年龄加减三岁的年龄段的人里你认识最厉害的五个人是谁，然后他会让我一一给他介绍。

Grace：是我觉得这个就是很好的一个方法。对。

Max：而且也能反过来看这个同学他有没有谦虚，能够看到别人的优点，在各个方向上能够交际到一些比他更强的人。

Zara：我还想聊一个话题，就是说招聘官作为管理者和这个 HR 的一个关系，在招聘这件事上的关系。因为很多管理者会认为招聘是 HR 的事情。但是我觉得很多优秀的创业者，包括我看那个《重新定义团队——谷歌如何工作》，还有奈飞等等这些很优秀的公司，他们都认为管理者才是招聘第一负责人。对这件事你们有什么样的理解？

Grace：我们看到很多 leader 他会去吐槽说我招不到人是因为 HR 不给力。但我认为那这个事情他的心态从第一天就错了。那你能不能找到好的人，比如说你对好的人有没有吸引力？你自己花了多少时间找？包括我们其实面试如果是 leader 级别或者是核心团队级别，我们会问说那你以前公司有多少人是 HR 找的？有多少人是通过你自己的人脉或者你自己的努力？觉得这个是非常重要的，因为 HR 其实它更多是帮助你，而不是说这是 HR 的 OKR 或者 KPI 而且我们往往发现那些最好的人，他很多时候就是靠 leader 招进来的。

Zara：然后我看《重新定义团队——谷歌如何工作》里面专门有一章讲，叫招比自己优秀的人，这个胸怀也很重要。因为有的人他会觉得如果我招的这个人比我厉害，他会不会把我顶掉？

Max：所以这也就是 S 级和 A 级的人，他会很愿意去招比自己更好的人。

Zara：你们会把这个当做一个招聘标准吗？就是招比自己更优秀。

Max：格局肯定是一部分。

Grace：我觉得一定是因为很多时候我们招的人在这个他具体的专业领域上，起码他潜在的能力要比我们好得多。

Max：而且我们可以看到他历史上跟别人合作的时候，他到底能不能去打一些助攻？

Zara：所以你们觉得在初创企业，一个创始人应该花多少时间和精力在招聘这件事上。

Max：我觉得至少一半一半以上。

Grace：特别是早期的团队成员，其实决定了你这个组织的天花板，因为你肯定不希望你的团队，特别是早期团队就不稳定，所以我觉得就是不惜一切代价找好的人。

Max：对，主要是要花时间。我们认为这个是一个体力活，不存在说你花高薪就一定能找到好的人，还是说要长期的去碰，然后去建立你的网络，花时间其实也花在了，你自己必须得学到一定的程度。比如说我最近在找这个计算机视觉相关的人，我第一件事情其实是我自己要去跑模型。然后我能够运行到一定程度之后，我才能够提出正确的问题，然后才能意识到因为很多时候有些人他跟你没有那么的匹配，然后理念也没有那么的相对，甚至于你最大的招聘问题其实来自于你自己不知道你想要什么。

Grace：对，这个是我特别有感慨的一点，说以前我们找人就会去，比如说简历库里找或者市场流动的，不管是猎头还是怎么样，其实你最应该做的事情应该是先跟你要找的这个岗位的业内最好的人聊，这个岗位 S 级的人是什么样子，不管是老板还是面试官，你得先有这个认知，否则你都没有办法做很好的判断。

Zara：你怎么找到业内最厉害的人，并且愿意让她们花时间跟你交流？

Grace：第一个大的误区是说很多人觉得大佬不愿意跟我聊，实际上不是的，大部分人就没有试，得先去试。你问个五次、问了个几次。当然你得有点技巧，你稍微就是柔和一点问，我觉得如果是大佬，他觉得这个聪明的年轻人，他可能真的很上进。然后他有很有诚意，他真的很想找我，你跟他说具体有什么东西，大部分人是会愿意见的。其实即便这是一个开卷考，也不是很多人这样，有很多人会说想请教，然后我就说我没有时间就算了，但是有的人真的是约我好多次我就见了。第二，我觉得他愿不愿花时间取决于你提问题的质量，你不能是说你去让大佬给你扫盲，那你当然自己要有一些基础的功课。然后如果你问的问题是有质量的，我相信带来回答也是有质量的，然后你也能学到东西。

Max：其实这也说到了公司其实是一个社区。我们互联网圈有一个话是贵公司的，叫「公司是一个产品」（Develop a company as a product） 那我会补充一下，我认为公司是一个社区型产品，公司里面的用户其实是员工，那么员工之间他是作为一个社区型产品，他是有一定的惺惺相惜。并且如果说彼此能够吸引到邀请的新用户，其实这是我们招聘的过程。那一个社区型产品，它的邀请码给到谁？这个增长的机制和它里面如何能够做到良币驱逐劣币，这是我们认为公司很像一个社区型产品的一个基石。

Zara：那这个的产品经理就是创始人或者管理层。

Max：对，其实就是公司的 CEO 一把手的责任。

Zara：你们能分享什么案例或者故事？比如说你们在创业过程中招到的某一个你们非常满意的，后来又做出很好成绩的人，这个人是怎么找到的？

Max：我之前创业最欣赏的人之一是通过阅读我的文章找到我的。他会觉得我写的很多东西，不光是在科技领域的，很多是一些相对比较中二一些，比如说我会谈论范式转移，会谈论人类文明是怎么进步的这些东西，然后他会通过这些来找到我，然后找到我之后说，你做的这件事情我很欣赏，来了之后果然。我们后来有一句话说，在创业公司最厉害的人叫打满全场是从前端做到后端，从技术做到业务，从业务做到独立的一片天。这个是我认为比较优秀的状态。

Grace：好像比如说我之前创业的时候，当时我很想找一个合伙人，就有一个人我觉得特别合适，当时他在大厂，然后也工作挺开心的，没有任何问题，我就跟他发出邀请。但是我其实也没有抱太多的希望，人家可能也没有很认真。然后我就想说那让他怎么样先参与进来，我就天天问他问题，那几个星期一个月以后，他就想说，算了，他就自己开玩笑说要不我去给你打工好了。然后我就还挺高兴的，然后我就跟他谈。然后当然对于可能以前的我来说，我就觉得这个薪水太贵了，我肯定不会去这么想问题。但是后来我就觉得说，好的人可能真的来一个你就能够顶十个，甚至更多人。然后当时就咬牙，我就说没有问题，他就真的来了。但其实在最早的时候，我自己都不是很有信心，但我想说我还是要试一试，我觉得还是呼应了那句话——没有人不被诚意打动。其实包括后来比如说我写《青年管理者指南》，然后写这些招人的文章，都是我们流过了很多血和泪。然后你要说他有没有这个相关的经验，因为我们之前做陌生人社交他就完全没有，但是结果后来他的产出是非常非常超过预期的。

Max：对， S 级人才就是他可以快速的去捡起来，只要他真的认可的方向，他会冲过去，把它学会。其实我们觉得招聘创始人高管自己走出去来到候选人这边，有点像是你去销售，销售的是你的理念，你销售的是你的职位和你们合作的这个团队，招聘有点像是两部分，一部分是营销，一部分是销售，营销是你把你的这个广告打出去，你把你的理念、你的旗子举起来，我这个团队是一个什么样的人，希望吸引得到什么样的人才，这个是营销。

Max：那么我们包括雇主品牌雇主品牌 sales 其实是销售，那在每一个细节上我们去理解到对方的需求到底是什么，给他一个方案例，为什么你在我这里工作的话会有更好的短期收益、长期收益、个人成长和精神生活。我觉得创业最能够打动人的是个人成长和精神生活，而精神生活来自于很大程度来自于特别的赏心悦目的同事们。

Zara：你说那个销售的例子我觉得很恰当，就是一个好的销售。如果一个客户今天不买他的产品，他还是会跟这个客户保持联系，然后可能就持续的去运营。然后可能有一天他就突然感兴趣，然后又联系上，就买了。还有好的销售也都会有转介绍的能力。让每一个跟他接触过的客户都会主动地去把他推荐给其他人。

Grace：我觉得还有一点很相像的，就是乐观，就是说你可能大部分时间是被拒绝的，但是不要认为是自己的问题，而是要认为说那可能时机还没有到。保持乐观继续找人。我们面试到好的候选人，我们就很开心。

Max：对，极为开心。

Zara：聊的那个过程，就很开心。

Max：对，学到好多东西。

Zara：棋逢对手的那种切磋的感觉。

Zara：然后你们也都做了很多内容， Max 有自己的公众号，然后 Grace 也写了很多 10 万+文章，包括用飞书文档也写了很多文章，而且是各种主题的。你们为什么有动力去创作这么多内容以及说内容，给你们带来了哪些价值呢？

Max：我们觉得最高效的社交就是高质量的写作。甚至于我们觉得有的时候如果是没有什么特定的主题的社交，其实线下浪费的时间是很多的。很多时候如果说只是传递一些思路，那么线上是最好的，甚至于我们能够学到最多的是来自于已经死去的人。我们去这个读传记，去读比较老的书，可能学到。所以这也是为什么我们把自己的理念写出来，它的投射的范围会更远。并且别人会认识到我之后，当我们有了火花，有了初始的吸引之后，我们再去线下。

Grace：我觉得我有几层。最早一开始比如说我最早写管理的文章，是因为我就发现团队的同学存在的问题非常相似，我要一遍一遍说我不如把它写下来，等于是他的工具文章，他随时就可以看。后来我就可能因为用飞书文档就体验到了协作的心流和快乐，我就很高兴，我就觉得点亮了一个新副本，因为我觉得心流是很难得的。我就发现还有很多人给我点赞，而且我就很高兴。其实我一开始都写很多工具类型的，比如说怎么面试，后来就发现说其实你分享本身也是一种快乐，包括我写那个「买买买」的，其实它也一点功利都没有，我就觉得说分享本身就是利他。然后别人你发现可能这个人跟你想法比较像等等，我觉得挺开心的。

Zara：我自己也感受挺深的，因为我自己招过来的几个很优秀的候选人也都是看了我的文章或者 blog 然后找过来的。我觉得它是一个特别好的筛选机制，它能自动地帮你筛出那些跟你有共鸣或者是认同你的理念和观点的人。

Max：包括这也是我为什么认识 Zara.

Zara：对，我在前公司主持了一档播客节目，我自己身边很多最合得来的朋友也都是通过内容认识的，所以我特别认同你说那个内容是社交的最高效的方式。

Grace：对，因为我不少好的候选人是看我文章来的。

Zara：如果听众朋友里面有一些老板要招人，我觉得写文章也是一个不错的方式。

Grace：是，反正这些候选人可能真的是通过常规渠道你是找不到的，就是好的候选人我们发现......

Max：不需要一份工作。

Grace：且他是会去找公司。

Zara：我觉得还有一个概念，就是说大家在聊的时候不能局限于那些主动投递的这批人，因为可能真正最优秀的人，他在那待得挺好的，他没有想换工作。

Max：我第一份工作在领英。然后我们后台数据显示，使用领英的人是每 4 年活跃 4 个月。每当他想换工作，他就开始疯狂活跃。后来我们领英就做了职场的社交的包括内容的部分，这样的话你整体全年活跃，最后找到的其实是一些被动候选人。而且我之前在 Adobe 的这个 CPO （首席产品官），他会说用什么样的工具很决定你产出什么样的内容。我们用飞书，它这个工具本身的美，使得我们很愿意去投入心血去写出来一些好的东西。

Grace：是，因为你不需要去做太多什么排版，它就蛮好看的。

Zara：为什么你觉得用飞书文档写作的时候会有心流呢？

Grace：因为大部分文档工具都很丑，你要花很多时间去排版，我觉得这是最重要，说它的行间距，它的字距。因为我学数字媒体艺术的，我觉得美对我来说是一个很重要的事情，而且你不需要花太多的时间成本就可以，你产出的东西就是挺好看的。

Max：我来补充两点。一个是说也是谢欣在之前的访谈中讲设计上完全互联网的模式。其次它是一个画布，这个画布是一个蜘蛛网一样的，它能够把我脑中的所有的东西，因为我大脑是用来想点子，不是用来记点子的，它可以一个 at 就可以把我过去的所有的文章都调出来，能够插入进来，直接变成一个美丽的链接。同时还有一个很大的优势，就是说权限管理这个是极为重要的，因为创业其实是一个跟秘密打交道的一个过程，你在创业过程中会发现很多的商机和这个机密，但是你又非常的想跟别人分享，那这时候你的分享的界限就在公司里，那这时候你就在飞书里勾选在组织内可见而有一些是可以给所有人讲的，那你就直接分享在外面。而组织内可见和外面中间有一个权限的邀请机制，并且你能得到这个通知的话，我会觉得写得很放心。所以我把这个文章放到飞书里，我就很爽。

Grace：还有你分享出去就看到有实时在线，谁在上面看，我觉得那个就很有成就感。可能它远远没有微信公众号的阅读量大，但是你就觉得这是个真人。然后你点去看还能看到他的，比如说头像或者公司什么的，有人跟我有共鸣就很有成就感。及时反馈让你经常我发完，我就会看到好多人，就是谁又转发了到哪里，然后我就好开心。

Zara：人毕生的追求是被看见。我发现你们的招聘启示 JD 也是一个飞书文档的形式，并且你们在招聘广告里也提到了你们公司用飞书把它作为吸引候选人的一部分。

Max：其实这不是我们吸引候选人。有些候选人告诉我们说，如果一个公司不用飞书，我就不去了。

Grace：因为我觉得工作愉悦感是很重要的，因为其他的我们也都用过，觉得还是挺痛苦的。有一段时间被迫用了其他的，我每一天都在流泪怀念飞书。

Zara：工具也成为了雇主品牌的一部分。

Max：对，这也是你开放心态，说能不能给员工提供到刚才我们说精神生活包括升降桌，包括苹果电脑，包括飞书，这些东西都是精神生活的一部分。

Grace：趁手的工具。

Max：趁手的工具，对。

Zara：我个人认为，如果一个公司用飞书，它能提供最好的福利，因为我每天这么多时间花在这个办公软件上，它非常大地影响了我的体验。

Grace：是包括我们第一天就用飞书全家桶旗舰版。

Max：然后用飞书招聘人才库, OKR 和这个彼此之间能够很快地能够......

Grace：我们觉得这是我们的数字资产。

Zara：大家好，我是主持人 Zara 我在组织进化论的听友群等你。搜索微信公众号飞书回复听友就可以进群，欢迎来和我们深度交流，结识志同道合的朋友。也欢迎大家在评论区分享你听完本节的感受。我们会选出 5 位听众送上 Grace 推荐的书籍——《首席组织官》。

Zara：能分享一下你们现在在做的这家公司吗？比如说你们的愿景是什么？然后简单介绍一下业务和你们现在在招什么样的人。

Max：我们现在做的这家公司叫 Presence, 全球市场主要是美国为主的年轻人，我们做的是 AR 社交，愿景其实是叫「打破时空限制」。因为我们觉得人类的很大的一个疾苦是要跑很长的路，住和行都很痛苦。所以我们希望的是能够用数字的方式，3D 的方式能够让你的数字人能够传送到世界的各个地方去，和你想见的人能够数字化地见到。

Max：为了实现这个过程，我们的公司的企业文化第一个是 move fast, 第二个是高标准招人，第三个叫高标准做事，天天践行的就是高标准招人这件事情。所以我们现在基本上也都是清华北大的，中科大的一些优秀的工程师，因为我们要做的是在 3D 世界中的 AR 的社交，所以我们招的是这个 Unity 的开发和计算机视觉的算法工程师和算法研究员，还有美术这些岗位。

Zara：我们回头也会把招聘链接放到我们的节目简介里，然后感兴趣的朋友们可以扫描那个飞书文档里的二维码投递。我们节目的一个愿景是给飞书客户提供更好的雇主品牌平台。

Grace：喜欢这个愿景。

Max：太棒了。

Zara：因为其实很多朋友听完之后会对这家公司的管理理念等等就有一个很好的印象，就更想加入。然后你们也是各自面试过一超过 1000 个候选人，能不能从这个面试官的角度给到候选人一些建议？

Grace：我觉得好的候选人就刚刚说的星火眼光，真的是很有 passion, 很有热情，让你感觉到说他是很喜欢这个事情，而不是说我是在打一份工。我觉得就是千金难买热爱。

Zara：这种热爱你是怎么判断的？看他眼睛有没有光？

Grace：我觉得其实你不管问什么问题，你看他总有一些时候他会觉得有一点激动，会比较兴奋。即便他是一个比如说性格很内向的工程师，他不可能一直都是平平淡淡的，完全没有起伏。我觉得总是你看看有没有什么事情能够让他觉得比较兴奋。

Max：对，我们有一个问题是为了你任何你在乎的事情，你有没有过热爱而废寝忘食。

Grace：对，比如说我们会问你的职业规划你的目标，那你为这个有没有付出过什么？你觉得路径是什么？有的人可能他就没想。

Max：不能嘴上是热爱。

Zara：你们最喜欢问的几个问题有哪些？以及对于这个问题你见过最好的最差的回答分别是什么？

Max：我最喜欢问的还是复盘和归因。过去一段时间你得到了这个成就，那你能够归因到什么事情上？所以我觉得最好的回答一般来说是从宏观的角度有一个认知，然后在微观层面上又有一些包括技巧性，天时地利人和。他们说历史给我们的唯一的答案是历史是不可预测和历史不可解释的。那我觉得这个候选人他到底是对自己的成功或者说自己团队的成功是归因到自己身上对吧？觉得我是最棒的，还是说有各种因素然后组合而成了我今天的成就？这个是我们在找到的回答。

Grace：我会比较喜欢问成就感的 case 最好的回答是说他能够讲清楚 why, what, how, 就是为什么，做了什么，怎么做的，结果怎么样？而且他能够很简单逻辑清晰地讲清楚。大部分人他可能就讲说我做了什么，就讲了个 word, 没了，可能比较差的回答非常发散，然后没有重点，然后你也不知道说他想讲什么东西。

Zara：你觉得一个好的候选人在面试前可以用什么方式去准备面试？

Grace：如果是我的话，我会把一些开卷考的题，比如说我们刚刚讲的这些，我会自己都准备一遍，然后把能想到的比如说我这个岗位相关的我会都准备一遍，以及我觉得可以去了解。首先你们重点要面对公司的产品和公司的理念，你要去准备。还有一点很好的就是把每一次面试当成是一个学习的机会。你要想说那有什么问题是我想要去面问面试官的？其实一般来说，当我面到比较好的候选人的时候，我都会问他说你有没有什么问题想问我。然后我发现一些特别优秀的候选人，他往往会准备一些比较不错的问题。

Max：准备了一个问题清单。

Grace：对，他有他真的是照着那个清单，你就感觉他真的是有个清单在问的。那你其实也会觉得说那他是比较认真的，他不是海投的，我觉得这个其实是一个很关键的机会。就算你可能没有面过这个公司，但你也能从这个面试官后上面学到不少东西。

Max：其实说你到底要的是一份工作还是更超出这个的，这个是很重要的一个区分。因为也是乔布斯说的说工作会占有我们生活中的很大一部分，所以一定要去做你热爱的事情。如果你真的热爱一个方向的事情的话，你会去非常主动地多迈出一步。

Zara：比如说我经常面试一些候选人，这个差距还是挺大的。有准备的候选人，他会比如提前把我们所有发布会看一遍，我们所有播客听一遍，然后我们公众号文章仔细阅读官网什么的，甚至他能够主动就问出一些比较深度的业务问题，甚至有的人会直接画一个 PPT 给我去 pitch 为什么他是这个岗位最合适的人，但是那些准备不充分的，可能比如他连飞书哪些客户都不知道，或者是一些最基础的，就是他自己都没有试用过这个产品。对这个产品没有什么概念。如果没有做这些准备，说明你可能对这个岗位的兴趣就没有那么高，包括我觉得你刚才提到的去找牛人请教也是一样的。因为这些人往往他都会有一些公开的发言或者材料媒体报道什么的。

Zara：如果我们这些都没有看过，然后问了一些很低级的问题，就会给他们不太好的印象。然后我个人很喜欢的一个做法就是说我我会提前把它相关所有材料看一遍，然后可能摘抄出一些我觉得特别认同的观点，然后用这个去引出我们要聊的主题，或者用这个去约他，比如说我看到你在哪说了这个点我特别认可。反正如果有人这样约，我会很愿意见他。

Grace：对， Max 当年约我就是。

Zara：对，能讲一下你们两个这个。

Max：对，我真的是通过刚才你说的这个途径，在官方的信息下载试用了 Grace 做的所有的产品，并且给他提出来了下一步的产品的计划的建议。她就说，那就见一下。

Grace：是这样，他在一个群里加的我，然后他的那个开场白实在是让人觉得写得太好了，因为就算履历光鲜也没有怎样。他除了那个以外，他说了我用了你的产品，但是我觉得怎么样，但我又哪里想不通，我觉得我在做什么可能会对你有帮助，真的是有准备的，不是说我看了你的文章我觉得挺好的，要不我跟你聊聊就不是这样子。

Zara：最近大家都在换工作，也面临一些职业选择。在你们看来怎么选择好的工作，就是你们在选工作或者选机会会看中哪些标准？

Max：回到我自己的经历里面，我认为人生有两个阶段，一个阶段是爬鄙视链的阶段，比如说宇宙的尽头是字节跳动，如果能够加入大厂，我就很厉害。如果还没有在这个里面能够在竞争赢的话，可能还是尽量地想办法提升，然后怎么能够进到这个圈子里，因为这个圈子里会有很多的优秀的同事能够更大地启发你。爬鄙视链爬到头了之后，你会发现还有更大的世界等着你，那我管它叫掀桌子的机会，我已经看透了，大厂是这样的，更大的世界其实来自于这个创业公司来打造，那么定义规则的机会不会在大厂的初级的岗位里面，一般来说会是再造的新的世界里才有可能。

Zara：你自己是走过这两个阶段？

Max：我自己经历就是说刚毕业工作，那我们耶鲁的同学基本上要么去硅谷，要么去华尔街。我就发现当时有一些同学已经拿到了华尔街最好的工作机会，但他就不去了某一个电影制片厂跟著名的导演拍电影去了，然后我说：「哇，这也行」，这样的职业机会其实一定程度上他就是掀桌子，不按照世俗的鄙视链去爬。

Max：当然了，多数人如果说需要积累，需要个人的能力的提升，还是应该在这些好的公司去锻炼一段时间。那我个人经历了一段时间之后，我觉得不行，我一定要创业。当时我们在 Uber 的同事，我现在回看发现几乎都在创业，要么是在创业公司当高管，要么是自己做老板。我们回去聊，发现当时有一波叫「创业神教」叫「不创业会死」的心态。后来还有一个公司，隔壁的公司叫 Snapchat.

Siri：一款阅后即焚照片分享应用。

Max：他们也是类似的，高速增长之后，我就觉得我的人生一定要通过创业才能最大的绽放。

Zara：但你怎么找到那个时间点？比如说你到什么阶段，你就 ready 可以去「掀桌子」了？因为前期还是需要积累。

Max：我觉得永远不能 ready, 创业这个事情，或者说「掀桌子」的这个事情是一个连续不断尝试的事情。那我第一次创业就很惨的失败了。这个时候我意识到我能力很有限，所以加入摩拜单车又经历了一次高速增长，然后觉得现在可能 ready 了，逐渐积累就明白了。

Zara：为什么一毕业就选择自己创业呢？

Grace：我比较幸运，就是说我在大学，本科的时候我就尝试过很多东西，获得了很多正反馈。我是个工作狂，以及在我本科毕业的时候我就生了一场病，我在福州老家休养，当时就特别无聊，然后我就开始看很多书，然后就想说我到底要做什么也是一个机缘巧合，当时有一个朋友要创业，就让我帮忙想 idea, 当时我有机会是去电影电视行业，但我就觉得说这个行业本身好像就是一个平着的这种感觉，它不像是移动互联网，10 年的时候好像是一个新的浪潮。

Max：所以就上了贼船，再也没有下来。

Grace：是，当时我觉得还是我在本科的时候尝试过一些体制内的这种大的机构的工作，就觉得说那不是我想要的。最幸运的事情是说在比较早的时候有很多的试错，所以我就觉得说我不要过一眼就能看到头的人生，确定性很高的人生，我想做一些我喜欢的事情，所以研究生一年级就开始创业了。然后其实也经历过快没有钱的时候创业，然后每天都很焦虑，觉得说明天起来可能实习生都要跟我提离职了，就那种。然后也有很多朋友劝我放弃，说你要不去大厂学习一下，再出来再创业。后来最打动我的是说就有一个前辈说你反正再试一把，如果不行你再放弃也来得及。后来我就再试了一下又转型，然后又融到钱又活下来。

Grace：所以我其实过去创业十年一直是一个主体，一个公司你真的是只有热爱才能够穿越周期，你才能够经历过那些最低谷的时刻。找工作，不管是创业也好，工作也好，我觉得最重要的是热爱这件事情是不是真的你喜欢的，我觉得这个是最重要的，就好像买股票，如果你不相信这个公司，你不喜欢这个公司，它跌了你就会想要卖，你就穿越不了周期，你有没有信仰，我觉得是非常非常关键的，这个世界在飞速的变化。

Zara：你是一家公司，但是转型了好几次。

Grace：对。

Zara：你会在不同时间点，如果觉得这个业务不合适，会调整它的方向，但是你不会去放弃，一直在是坚持做那家公司。因为现在很多人在找工作的时候会来问说，我是该去一个大公司还是去一个小公司，然后两边的利弊。在这一点上，你们有什么想法？

Max：我觉得还是回到刚才说的四点，短期收益、长期收益、个人成长和精神生活。首先精神生活是必须要有的，那看的是我到底现在需要短期收益还是需要长期收益，那我这是一个取舍。因为你在小公司自然来说的话，短期收益可能相对低一些，长期收益有可能会高一些，但是可以保证他个人成长会快，有一些小公司其实他可能会让你学东西少一些，而输出多一些，就是刚才我们说的去解决一些开放性问题。所以如果你觉得自己的「神功未成」，还需要练两年，那还是应该在大公司。如果觉得自己已经可以去走出社会的时候，那应该去小公司。我觉得另一个方面就是说从风险偏好来说，我非常能够理解结婚之后短期收益的要求也会很高，所以说很多的创业公司一定程度上从现金部分是给不到大公司的水平，所以这也是我们现在创业的时候我们的一个理念，给我们的候选人同事能够在现金部分也不输于大厂。

Grace：可能更多还是看自己的喜欢和看你的老板是谁。这个老板可能不一定是最大的老板，而是说你跟着的 leader 是谁，你喜不喜欢他？你觉得他身上能不能学到东西？本质上你选公司是在对自己做投资，用自己的时间和精力去做投资。虽然说创业公司可能有的时候觉得风险会更高，但是你其实损失也没有那么的大。所以你这个时候就要去想说，就算这个创业失败了，但你跟的这个 leader 或者跟这个老板，你能不能从事他身上学到东西？因为本事是长在自己身上的，所以我觉得可能跳脱这种二元的去看，而是应该看说你跟的是谁，以及这个事情是不是你喜欢的。而且这个事不是眼下比如说就是这个产品，而是说这个大的方向是不是你喜欢的，因为产品就像我刚刚讲的具体的产品，它会变化，它会转型，但是这个大的方向比如说 ToC 或者 ToB, 就是特别大的方向是不是你喜欢的。

Max：这个团队的理念和愿景。

Grace：对，你们的三观，他们这个团队怎么做事情的。因为大厂里面也有创新产品团队，这个世界已经是越来越单元化了。

Zara：Leader 是特别重要的，基本上会影响到你整个加入之后的体验。但是很多人在加入之前没有办法了解到他未来的 leader 是一个什么样的人，甚至他都可能没有见过他的未来的 leader, 在这方面有什么建议吗？比如说怎么更加前置地去做一些背景调研，或者是去了解？

Grace：我会比较建议说尽可能地去做一些功课，尽量比如说去聊一聊这个公司的离职员工和在职员工去听一听这个公司哪里好哪里不好，我觉得不要怕去听到问题。核心我觉得也补充一点，就是说你要核心想好自己的 dealbreaker 是什么，就是什么东西你肯定不能要、不喜欢。

Max：然后背景调查这个事情我也是特意去硅谷学了一下。背景调查的一个基本的原则是说如果没有听到负面的，你还没问够，因为任何人的背景调查一定会有负面的，如果全都是很模棱两可，要么你问得不够深，要么你问的人数不够多，具体怎么问呢？其实关于员工的话有一些问法，比如说问这个员工原来的 leader 你可以这么问，就是说你跟他合作，他现在跟你不合作了，不管什么原因你会不会还想跟他合作？第二个问题是这位同事在你合作过的所有人中 100 个人里排第几，如果他说这 100 人里第一名，你赶紧找他。然后其次说他在过去的事情中到底具体哪一件事拿出成绩了，在这件事情他发挥了什么？所以反过来员工对自己的 leader 的背调也是一样的，那你可能会去背调这个 leader 合作过的其他同事或者这个公司的其他人离职员工也好，他在你的所有合作过的 leader 里面，100 个人排第几。

Grace：不怕听到坏消息，但是你至少要掌握更多的信息，然后再去做判断。

Zara：那怎么找到这些人呢？

Grace：找朋友介绍，尽量多认识朋友。

Zara：用自己各种资源。

Grace：对，我觉得就是顺藤摸瓜。

Max：「六度人脉」，任何人只隔那么点，所以即使是个美国人，我们应该也能找到。

Zara：只要努力肯定能找到。

Grace：对，我觉得大部分人可能就没有尝试，我觉得你只要尝试是一定能找到的。

Zara：我觉得大部分人低估了这件事的重要性。

Grace：是，你想，那不就是开盲盒，那太可怕了，其实每一份工作我觉得都是人生很重要的决策，你肯定不希望你去这个公司，一两个月就走。

Max：这也是另一个话，就是说进一个公司之前之后，这个从招聘的角度来说叫做面试的时候要特别的有疑心，你要非常的深度怀疑。比如说这个简历到底是不是真的，这个所有的经历是不是完全简历上写的，但入职之后要高度信任，很多人是把这两个反过来了。

Zara：我发现大家在缺人的时候很容易降低标准。

Max：都会后悔的。

Grace：我觉得宁缺毋滥，这是血泪教训，就是因为一个不好的人，他在你的组织里，你不能把它看成是零贡献，而他是负的，你有很重要的事情，结果没有产出你的机会成本，以及说你要再招人再换掉它以及说它对这个组织的负面影响。

Max：而且你会脑中以为这个事情有人去负责了，那实际上最后会掉地上。

Zara：我看到有很多硅谷的公司内部有一些比较创新的做法去在内部试图提高他们招聘的标准和提高面试官水平，比如说亚马逊的那个 Bar-Raiser, 就是他们会专门培训一批人叫 Bar-Raiser, 就是标准提升者。然后他们确保所有的面试里最后都需要 Bar-Raiser 去面。

Zara：谷歌应该是他们会......

Max：招聘委员会。

Zara：对，他们招聘委员会，然后他们会把所有的面试问题总结成一个题库或者一个知识库给到大家去使用。我觉得像你们现在也是在高速扩张，你们怎么去把你们的招聘理念传递给你们其他下面的团队，因为不仅你们自己要招聘，其他人也要招聘，那怎么大家能对齐这个标准？

Max：我们现在推的是结构化面试，这也是来推一下飞书招聘，这个是个很好的产品，它可以非常清晰的有结构化面试。在我们想要的方面，比如说我们之前讲到说 70% 在软素质百分之多少，在技能每一个岗位会有非常清晰的结构化，比如说架构算法执行，然后再加上软素质的各个点，所以这个是我们在推行。那其实不是每一个面试都能面面俱到，但没有的话就会在那个结构化上写未考察，本面未考察。所以我们可以一二三面会有不同的这个侧重点。

Grace：我觉得很多时候是说如果终面或者是和上一面的这个面试结果不一样的话，要去对齐分歧的过程，其实是统一认知的过程。这个是很重要的，就是给团队及时的 feedback, 告诉他说为什么这里不行，而不是就给他看一个结果。

Max：之前投资过我们的一个上市公司的老板给我们讲，说到他那一面的时候肯定得超过 50% 的成功率。所以他如果发现前面给强招，到他这给不招，那一定会拉一个会来重新来对一下到底是哪里没考察到。

Zara：我发现很多初阶面试官会遇到一个问题是不敢下判断，就给一个非常模棱两可的......

Max：3.0

Zara：对，就怎么提升这个判断力呢？

Max：我觉得还是刚才我们说的对这个要高度怀疑，为什么没不敢判断，是因为面试变成了一个单口秀，让候选人讲了可能半个小时过去做的事情，而你没有去充满怀疑地挑战他的每一点。

Grace：那我觉得核心是看书看 case，你培养面试官最好的方法就是说如果他老是跟后面的最终结论不一致，那他哪里出了问题，让他去看 case, 他要自己去思考。

Max：而且飞书招聘的一个高级功能好像是可以去回测一个人的这个准确度。

Grace：以及刚 Max 说的其实是一个非常好的方法，比如说我们之前甚至有面产品经理，就是说他前面讲的都非常好，然后后面你就问他留存多少这个产品，结果他就说了一个非常离谱的数，你就很震惊，就是说让他讲道理，讲故事总是能够讲得很好，但是你一问一些最基础的东西，你发现他讲的就特别离谱，然后你就开始非常震惊，不要因为他很资深，你就默认他这些东西都懂，你反而上来可能就问一些最基础的事实，比如说这个数据的情况，比如说是个 HR, 你问他你一个月发多少 offer, 各种转化率是什么样，你就很有可能会发现......

Max：有多少比例的人拒你的 offer.

Grace：对，很有可能他就不一定擅长。

Max：包括说不论多资深的人，我基本上都是要写代码的，如果是技术相关的岗位，包括我去面试，我也预期别人会要求我写代码，我觉得这个是永远不能丢的一个东西。甚至于如果说我十年之后我就不会写代码了，那肯定是有问题的。

Grace：对，尽量把感性的，比如说面试官对候选人的第一印象这种感性的东西，变成相对理性的结构化的事实信息判断。

Zara：然后我觉得面试也是一个协作的过程，因为你一般都需要至少两三轮的面试，然后是不同的面试官。那一轮面试官怎么能有效地把他得到的信息传递给下一轮的面试官，也是一个很容易出错的环节。所以这个就是我想强调一下面试评价的重要性，因为我发现很多时候如果一个面试官他面完一个面试之后，他不立即去写面评，他去干别的事了。然后可能两三天之后回去写，他就忘了，飞书招聘有一个三合一面试工作台的功能，比如说你在远程面试，你左边是简历，右边就是面评界面本身，然后上面是候选人，边面就边写。

Max：还有一个特别重要的功能叫速记。

Zara：对，自动语音转文字，然后而且它是结构化速记，你可以选一些问题，然后系统能自动把它的回答匹配到相应的问题上，这样对于下一轮的面试官来说是一个非常清晰、非常完善的一个面试评价。我觉得这个面试评价是否完整，是否客观，是否清楚，直接决定到我们招聘的决策质量。

Max：而且可以直接在面试的过程中，飞书分享文档来写代码，当场写代码。然后并且把这个代码的链接放到飞书的面评里面。

Grace：我每次也都是面一边写那个面评，这样就没有什么压力。而且我觉得 leader 老板一定要以身作则。

Zara：刚才说那个面评的问题，我觉得另一个就是公司内部大家怎么能分享这些好的面试题，然后能让大家都用起来，我觉得也是一个其实工具能解决的，而不需要一遍一遍地去培训。比如说飞书招聘里，你直接可以把不同岗位相应的好的题目录入进去，然后大家在面试的时候，那个他有个 AI 助手，自动把那个题就弹出来了，这个其实就是无形之中把培训和最佳时间嵌入到了工具里面。然后你们一般面试人是多长时间？

Grace：通常首先说我会尽量是线上面试，一般来说如果是超强招、强招，有可能会到一个小时到一个半小时，如果说这个人是专业面的话，那可能差不多半个小时左右；如果这个人可能真的是聊几句就发现确实不合适，那我可能也会比如说十来分钟我会告诉人家说那确实是，sorry, 你可能不太适合我现在这个岗位，那如果说有什么需要帮忙，我也可以帮你推荐，我觉得对彼此双方的尊重。

Max：我现在聊的很多都是高阶候选人，高阶候选人的话我们一般都是一个小时以上，可能一个半小时左右。

Zara：然后你们觉得线上和线下面试分别有什么优点和缺点，以及你们现在大部分面试是线上还是线下呢？

Grace：我们一般第一面会线上，毕竟第一面的不确定性是最高的，对于彼此来说，然后如果说这个面得比较好的话，后面我们真的是非常想要的候选人，我们一般还是会尽量线下能够见面一下，因为线下还是会能捕捉到更多的信息。

Max：有些叫非语言的信息，情感化信息能够增加彼此的信任和传递更多的包括手势，包括眼神。刚才我们说的心里有火，眼里有光，如果能线下的话，确实是能够增加一些毒人的方式，并且也能增加彼此的好感度。

Zara：我觉得线上的优点是比如候选人和你们都不用跑很远，然后大大的降低大家的这个成本，包括你们在出差的时候也可以很方便地去面试，然后这个灵活度非常高。而且线上比如你可以写代码或者是投屏讲一个作品什么的，然后包括结构化的这些纪要。但是我看你文章也提，说招聘要招自己喜欢的人，或者说你只能管理你喜欢的人，那你喜不喜欢这个人就可能还是得线下去聊一下。

Max：就是周航讲的，你只能管理你喜欢的人，因为你其实会发现为什么你管理不了你不喜欢的人，是因为你的这个微表情，你的一举一动，一颦一笑，你跟他说话的感觉，他能从潜台词中得出，其实他把我当工具人，老板没那么喜欢我，所以你只能管理你喜欢的人。所以你要想要更大的成就的话，其实要更博爱一些，更大的是欣赏，发现每一个你的同事的身上的闪光点。

Zara：字节跳动，现在 90% 的面试是线上视频。

Max：有一定的这个回录和那个文档化的好处。

Zara：你们现在的公司也在用飞书，能不能分享一下你们当时为什么选择用以及现在你觉得最好用的功能是什么？

Max：当时一方面是 Zara 给我们演示了一下飞书有多么的好用。然后另一方面我们确实有一个同事从字节跳动来加入我们，然后说你们为什么不用飞书这个在产品上叫 NPS，这个是口碑特别的好的一个产品。所以我们一定要开始使用，试用的时候，一开始我们建了一个小的组织在里面作为自己的个人博客开始用，后来发现真香，在文档这件事情上就已经真香了。

Max：再深度地了解，发现在 OKR 这件事情上没有什么无与伦比的可以取代飞书，对吧？在使用 OKR 的时候，我们一开始用的是另一个国内一个很流行的一个聊天软件，然后就发现 OKR 这个事情如果很深，要点三层窗口才能进去的话，那么就不是每时每刻在看，而是说可能每隔三个月甚至到聊绩效的时候，我们才去看一下 OKR, 那它根本就做不到作为企业的一个从上到下，从下到上的贯彻的整体的工具，又做成了 KPI 的一个打分器。

Max：其实 OKR 的作用一定像飞书一样，它是在一个每个人的状态栏里面能够点进去看，不仅能看到这个人现在在想什么，他最近的进展，还能看到他的上级，他的下级，他的平级互相对齐，整个像一个网一样的知道整个公司在干什么，所以我觉得飞书在这块实在是太香了。然后后面的话我们又使用了飞书的招聘人才库，然后发现这个面试体验，整个的这个信息可查询候选人的这个所有的状态的这个闭环，真的是很棒，真的是我觉得在这个高信息量数字密集型的这种企业里，如果不用飞书，可以说是天理难容。

Grace：我特别喜欢飞书的话题群。

Zara：然后我是自己建了好多话题群。

Grace：我就是好几个，几千人话题群的群主，就很喜欢在里面分享东西，因为我觉得它很像是移动端的 BBS 信息，流动性很强，且说你也没有什么太大的压力。比如说像我有一个话题群就叫「好文分享 先进生产力」，头像是一个穿越周期，大家比如说平时看到什么好的文章或者观点就会在里面发。然后我觉得也甚至我通过飞书还交到一些朋友，有人加我会说我是你的飞书粉丝，然后会有一些交流什么的，我觉得是质量特别高的碰撞，包括有一些评论讨论什么的，还有很喜欢飞书文档，还有飞书剪存，如果说你看到什么好的内容你一键就能剪下来就变成飞书文档了，然后你就可以再发到话题群，然后以及说你这个包括像我之前也讲了飞书文档让我有写作心流，我觉得这是我非常开心和感恩的一点，因为我从来没有想过我有一天会喜欢上写作，因为以前是完全没有爱的，感到了很多的这个快乐和正反馈。

Max：还有一些我就不枚举了，包括多维表格，在整个的项目管理里面，项目追踪里面非常的好用，然后还有飞书文档里面的 todo 追踪到每一个人，让每一个人去 own 自己的这个 todo action step, 保证这个事情的回调，然后再和那个任务的打通，所以这些是必不可少的。我觉得现在已经不能想象说去做一家公司，不用飞书。

Grace：然后我补充一下话题群在公司内部用也很好用，比如说找 bug, 追 bug，然后你发一个问题，然后而且我们真的是团队，看到什么问题他也可以直接发在里面，然后并且你可以 at 测试同学，然后直接 at 到研发同学，然后就闭环。

Max：有些人被提醒，然后不被打扰。

Grace：对，降低信息噪音。

Zara：对，字节内部最大的话题群就是「飞书吐槽群」。然后每天有几百个人教飞书怎么做产品。然后我们会有值班的产品经理去捞 bug 反馈，然后及时处理。

Zara：然后两位有没有想给大家推荐的书？

Max：最近看得比较好的书 ——《西行漫记》，原名《红星照耀中国》，是美国记者斯诺来延安苏区，跟苏区的当时的共产党同志们交流的一个过程。我觉得这里面真的是又回到了我们刚才说的一个组织的吸引力来自于短期收益、长期收益个人成长和精神生活。那很多人认为说当年的共产党是去搞革命，去吃苦去打仗的，但是实际上我们在《西行漫记》里读到，里面大家一起去组织去学东西，大家一起打篮球，组织文艺的活动，那个研讨会上基层的官兵都能问斯诺一些问题，比如说当时的英国和俄国的国际局势。我说：「哇，这也能做到！」就是说都是因为里面比较有文化的这个传帮带，彼此都能得到这个个人成长。

Max：所以我觉得这个很振奋，而且在《西行漫记》里也看到，就是说当时全国最好的甚至于国外的这个好的这些精英理念相同的人，因为组织的企业的雇主品牌是吧，然后特别的棒，所以会从上海千里迢迢冒着生命危险来到延安，这个过程真的是很激励人，很振奋人。如果我们做的企业能够像当年的延安一样，那我觉得这个事情就甚至于超越了事业的本身，这个就是组织进化论。

Grace：我很喜欢一本书叫《首席组织官》，里面其实是有一些观点我特别认可，就是说高管花园里面有没有园丁？高管团队有没有沉默病？你周会大家是不是都不说话？

Max：我觉得沉默病这个是一个常见的问题，我们其实觉得用飞书开会也能够解决，一定程度上，真的那本书里讲得也很好，就是说如果在一个会议上有些人沉默的话，那要么是你的这个营造的机制不对，要么这个人也不该出现在这个会议里。

Grace：以及说你的公司里面有没有人是在为公司招聘，而不只是为岗位招聘。如果说你只为这个岗位，可能很多人就进不来，但是如果你站在更高的角度为公司招聘，那很多人可能真的是能够给他找到一个合适的位置。段永平的那个访谈录，就是雪球的那个访谈录，其实也给了我很多启发，包括我们刚刚说的很多观点，比如说这个你应该关注的是内在价值，而不是外在价格，他当然也引用了很多巴菲特的观点，但很多时候我觉得跟人才是相通的，就是你用投资的方法去想你的人才的招聘留存和培养的策略，我觉得是非常非常像的，给了我很多的启发，他讲话也很有意思，很容易读进去，很简单有点是那种网友问答式的。

Max：而且我觉得另一个点就是说这个段永平那么多年来，他说的话都是一样的，几十年说同一句话，做正确的事。

Grace：对，捷径是最远的路对吧，你不要贪便宜。然后反正我觉得投资和招人很多时候是特别相同的。还有一本书是《纳瓦尔宝典：财富和幸福指南》，它其实是讲说你怎么去定义个人的这些幸福。然后其中比如说有一个观点我们就非常非常认可: Play long term games with long term people. 就是说你跟这个长期主义的人去做这个长期的......怎么讲，游戏？

Max：对，玩长期无限游戏。

Grace：对，无限游戏。

Zara：我也推荐一个我最近看的，如果大家在招销售的话，我特别推荐那个《销售加速公式》是讲那个美国的一个 SaaS 公司的 Hopspot 他们的销售负责人写的，然后他是一个技术出身的销售负责人，所以他会用很多那种你说的结构化的模型去找人，他那个体系非常有意思，如果大家感兴趣，可以去看一下。

Zara：然后我们今天就先聊到这，然后特别鼓励大家去看一下我们节目简介里 Grace 的文章以及 Max 公众号，还有两位新的创业公司的招聘启事，然后欢迎大家踊跃投递。

Grace：好，谢谢。

Max：谢谢各位。

Zara：本期的「组织进化论」就到这里。如果你喜欢这档节目，欢迎转发给身边感兴趣的朋友，我们也期待你在节目下方的精彩留言，同时也邀请大家加入我们的听友群，请添加我们的小助手为好友，微信号是「feishuokr」，在这里你可以跟我们深度交流，结识志同道合的朋友。也欢迎大家关注飞书的微信公众号，或者访问飞书官网 feishu.cn，感谢大家的收听，我们下期再见。

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编者按：本文转载自微信公众号：周喆吾(ID：maxzhou-blog)，作者：周喆吾