稻盛和夫：想做好管理者，一定要知道这11句话（深度好文）

作者|稻盛和夫 来源|盛和利他(ID：gh_c6bb6f14acf0)

导读：

管理者要具备管理意识，才算是真正的管理者。稻盛先生的这11句话分享给大家。

一、以身作则胜千言

作为管理者，大家如果想说服自己的员工，让他们听取你们的意见，最好的方法是凭借你们自身的实际行动。

换言之，光靠说不行，关键在于你们怎么做。 

比如，每天早上，各位必须比员工早到公司，不然怎么能管理员工、激励员工呢？

要真正打动人，不能靠三寸不烂之舌，而要靠率先垂范、以身作则。倘若只会说教，自己却无法成为表率，员工势必会不服不满。

所以说，管理要从自身做起。各位的实际行动决定了一切。

身为管理者，至少要在自己的下属面前起到表率作用，让他们觉得“管理者都这么拼了，可见他的确不是嘴上说说的，我们也要努力了”。

反之，各位如果不能在日常工作中做到“言传身教”，就无法让员工转变心态和意识。

换言之，各位既然作为管理者，就必须以身作则，以自身的行动默默教育和感染员工。 

我希望各位提升人格，成为一个不辱使命的领导。我再强调一遍，领导只靠念念叨叨是无法打动员工的。只有员工自身的心态转变，才会自然而然地激发主观能动性。 

因此，身为领导，必须向全体员工阐明企业的经营方针，让大家在认知一致的基础上营造“自我燃烧”的积极氛围。与此同时，领导必须以身作则，以自身的行动默默教育和感染员工。

所以，“身教”也不可或缺。所谓“身教”，即各位平时的一举一动。这一举一动，必须能够增加下属对你们的敬意和信赖。

从早上的出勤时间、日常的工作态度到营业活动，各位都必须做到率先垂范。

二、选拔人才，人品比能力重要100倍

当我还在经营的现场工作时，我选择下任领导者，判断他是否适合的基准，就是看他拥有怎样的心根。

所以，我所提拔的对象，既不是头脑清晰的人物，也不是知识丰富的秀才，而是根据我的判断，具备了优良人性的人。

不管才华多么出众，只要表现出“只为自己”的、野心家式的人物，我是敬而远之的。我所推举的是多少有点愚钝，但既谦虚又勤奋的好人。

如果问我什么才是领导者最重要的资质，我会毫不犹豫地回答，那就是“心”。换一种表达方式的话，或许也能用人格、人性来表达。

“提高心性，拓展经营。”面对经营者，我一贯地、不断地讲述这一条。身居领导岗位的人，必须持续努力，不懈地磨炼心性，提高人格。

不管率领的是大集团还是小集团，只要身处领导者的立场，就必须努力精进，让自己拥有一颗美好、高尚的心灵。这一点比什么都重要。

谈到领导者的资质，一般人会列举才能、知识以及经验和技能等。也就是说，头脑聪明、专业知识丰富、能言善辩的人适合当领导者。我想，这是世间一般的看法吧。

但是，比起能言善辩或聪明机智，我更看重的是，如同岩石般沉稳不动的厚重人格。我认为，这种厚重人格，才是领导者最需要的资质。

三、大爱的经营者，才是幸福的人

经营者越为员工、为社会、为世人尽力，就越会影响到经营者个人的家庭生活。 

一般的父亲，在孩子的成长过程中，可以与孩子一起度过家族团聚的快乐生活，可以参加孩子学校的例行活动，还可以经常带着孩子外出旅行。

但是，经营者必须24小时考虑公司的事情，哪怕是片刻的分心，在这片刻中公司的运行可能就会停止，因为我是这么想的，所以不要说考虑我自己，就是考虑家庭的时间我也会予以节制。 

许多人对我说：“你每天早出晚归，节假日也在奔忙，连陪家人的时间也没有，你的夫人和孩子不是很可怜吗？”

但是，我并不认为我在牺牲我的家庭。

因为我不把只是守护好家庭，或者只要维护好我个人的那种小爱当使命，而是要让更多的员工幸福，把这种大爱作为自己的使命。

在这个意义上讲，不如说我的人生比任何人都更丰富、更有价值、更幸福。对此，我现在有深切的感受。 

对于经营者而言，幸福是什么呢？

不是为了自己，而是为社会、为世人做有意义的事，并且对此感到自豪和自信，这种自豪和自信在我们面临经营困难的时候会给予我们巨大的勇气，同时，当我们在做这些好事的时候，我们会感觉到喜悦。

我认为，这些才是我们经营者最大的幸福。 

付出以笔舌难以道尽的辛劳，勤奋努力、拼命奋斗，守护公司、守护员工、守护社会，感觉到自己在做这些好事的时候，我们经营者同时也能感觉到喜悦和快乐，我认为，感觉到这种喜悦和快乐就是我们经营者最大的幸福。

四、让下属经历“枪林弹雨”，是最好的培养

要把下属逼到“枪林弹雨的战场”，从而锻炼其胆魄。

以本质善良、温和、稳重之人为对象，对其予以实践历练，当其拥有真正的胆魄时，便成了优秀的可用之才。 

在选择培养锻炼的对象时，最佳之选是那些天生胆小怕事但拥有灵性且做事认真的人。

让这样的人在实践中历练，就是“让他们去枪林弹雨的战场”。通过这种方式，让下属锻炼出真正的胆魄，这一点至关重要。 

换言之，那些原本做事冲动毛躁、一身蛮勇之人反而不属于理想的培养对象。而那些性格稳重、拥有灵性且胆小怕事之人，则能通过实践历练而获得胆魄。

所谓“枪林弹雨的战场”，在企业活动中便是指工作的职场。让下属在自己的岗位中学会如何做决定，从而使其积累经验。

但由于人性的弱点，在碰到困难时，他们会趋于妥协，而妥协即逃避。

所以每当他们妥协时，我都会教育道：“你之所以会妥协逃避，就是因为缺乏向前的勇气。”

在我这样的“逼迫”下，下属便只能向前冲。越是对怯懦之人，越不可纵容其踌躇迷茫，而应将其逼至“绝境”。

而其屡次战胜这种绝境之后，便等于是经受住了“枪林弹雨”的考验，从而便获得了真正的胆魄。

由此可见，我这里反复强调的“枪林弹雨的战场”并非“打打杀杀”，而是对工作职场、实干现场的比喻。

总之，以本质善良、温和、稳重之人为对象，对其予以实践历练，当其拥有真正的胆魄时，便成了优秀的可用之才。 

五、关注过程，释怀结果

在京瓷，我们从来不会因为失败指责员工，我们更不会因为失败开除员工。

我们自始至终都相信，员工如果表现失败说明他最需要的是帮助而不是指责，帮助员工在失败中总结经验教训，让员工快速地成长起来，这是京瓷最应该做的，也是京瓷永远都应该坚持做的。

所在，在阿米巴经营中，并不是只一味地强调结果。

因为在凭借数据分析判断的过程中，阿米巴面对不同的客户、使用不同的设备，最终取得的结果肯定也是不相同的。

并且，在评估结果中允许员工失败，这是一件非常有激励作用的做法——员工在这种既感动又温暖的激励作用下一定会下定决心做出改变，努力地用更高的业绩回报企业。

可以说，这种做法本身就是一种让员工成为企业主角、感受到“主人翁”身份的做法。

六、管理的本质，是管理人心

京瓷公司是从一个既没有资金，也没有信誉和业绩的街道小工厂起步的。当时，它依靠的只是仅有的一点技术，以及相互信赖的28名员工。 

为了公司的发展，每个人都竭尽全力。经营者也不负众望，拼命工作。员工们相互信任，不贪图私利私欲。

大家都以在这个公司工作为荣，盼公司发展壮大。 

常言说，人心易变，但同时，比人心更坚固的东西并不存在。正因为大家心心相连，才有了京瓷今天的发展。 

公司最初的资本金是合伙人提供的300万日元，再加上合伙人向银行借的1000万日元信用贷款，启动资金总计1300万日元。

而到了1998年3月的财报期，京瓷公司的总销售额约为7000亿日元，国内员工约15000人，海外员工约21000人，总计约36000人。

再算上第二电电（如今的KDDI公司）的12000亿日元的销售额，整个集团的总销售额高达19000亿日元。

在创业初期，真可谓是无依无靠。我本人对企业经营也是一窍不通，因此每天都极为不安。“企业应该以什么为支柱？”“我应该如何开展工作？”在资金缺乏、技术尚不成熟的情况下，“以心为本”便成了我的“救命稻草”。

换言之，我当时想到的唯一出路是“让公司的28名员工齐心协力、团结奋斗”。如果大家各有所思、心怀不满，就必然一事无成。

要想让公司发展壮大，只有让员工上下一心、相互信赖，从而形成一个具有凝聚力的强大集体。

这样的集体一旦形成，不管遇到怎样的艰难困苦，都势必能做到毫无畏惧、披荆斩棘。基于这样的想法，我决心让员工们能够像亲父子、亲兄弟那样相互信任、直言相谏、心灵相通。于是，我开始在员工教育方面倾注心血。

七、大善似无情，小善乃大恶

领导者必须怀着爱心与部下交往，但这绝非“溺爱”。领导者不是以小爱小善，而是必须以大爱大善来教育和引导部下。 

例如，父母对孩子一味娇纵，结果孩子什么都不会做，待长大成人后，他们的人生将会陷于不幸；相反，孩子从小受到父母严格的教育，学会了自我约束，他们的人生就容易获得成功。

前者是小善，后者是大善。 

在职场里也有各种各样的上司，有的上司待人亲切，常常倾听部下的意见，在工作中给部下充分的自由，但有的上司就非常严厉。 

如果上司缺乏信念，只知道一味迎合部下，那么，从长远看，对组织肯定不利。姑息部下的上司，人缘或许不错，但这种轻松舒适的态度会宠坏部下。

用长远的眼光看，上司给部下明确的目标，以严格的规则锻炼部下，部下才能快速成长。 

有言道：“大善似无情，小善乃大恶。”以小善带领部下的领导者至多只能获得一时的名声和成功。

八、温情和冷酷并存

需要胆大时胆大，需要细心时细心，根据具体情况，灵活转变的性格特征。这是企业家必须具备的素质之一。

不少企业家具有这种“温情和冷酷并存”的两面性。

平时心里想着员工，珍视人才；一旦发现员工消极怠工或敷衍塞责，则当场辞退。

对于这样的做法，有时连自己都会觉得纳闷：“自己平时总是把‘珍惜员工’挂在嘴边，可当时却当场开掉了那名员工，是不是有点不正常？” 

企业家在工作中，经常会像这样显露出两种截然相反的性格，有时甚至会担心自己是否具有双重人格。

事实上，如果做不到这点，反而无法经营企业。一个被员工们齐声称赞“性格随和”的企业家，其公司的业绩往往不甚理想。

如果一个企业家总是充当“好好先生”的角色，是无法成就大事业的；如果企业家被员工评价为“极度冷酷严格”，那么其公司也不会成功。既不能在员工中丧失威信，也不能让员工们闻之色变。

作为企业家，一定要同时具备两方面的性格特征。 

这样的要求似乎自相矛盾，但只有具备这种矛盾特质，且又让人感觉不到矛盾的人，才是真正的天才。、

该胆大时胆大，该细心时细心。换言之，必须让两种对立的思维方式各司其职、正常运作。

九、“用人不疑”并不意味着“放任不管”

总有人对经营者们讲“用人不疑”，既然选择他们来管理各个部门，就尽量不要随意干涉。而在我看来，单纯强调所谓“用人不疑”，在管理实践中，未免太华而不实。 

首先，“用人不疑”并不意味着“放任不管”、高枕无忧、可以放松对生产一线的严格督导。

事实上，经营者只是把一个部门的经营职责委托给这个部门的负责人，而自己则必须严格跟踪监控因此而产生的各种结果。

当经营者把经营职责交付给手下干部时，自己也就同时成为这些干部的上级负责人，因此理所当然应该对他们进行具体指导。

并且，当经营者要向某个干部委任相应部门的经营职责时，一个重要的前提就是，确定这名干部在价值观和判断基准上都与经营者保持一致，并能将之贯彻于行动中。

虽然那些管理咨询专家们主张“一旦将经营权力委派给了下属，就应该用人不疑，完全予以信赖”，但这都是些没有实际操作经验的人提出的说法。

只要有过实际经营管理经验就会明白，一名经营者针对下属出现的各种问题，是无法在提心吊胆的同时，却又保持沉默的。

一旦发现下属在进行经营活动中所犯下的错误，作为企业的经营者，理所当然应当立即予以纠正。并且，一定要想出办法，让手下干部能够认真担负起与所持权力相应的经营职责。

每一个部门的负责人，都必须对本部门的持续发展、与部门员工的生活保障担负起应有的责任。

为此，部门负责人也就必须不断努力促进本部门核算的有效性，提高部门利润。

而企业的领导者在努力向担负部门管理职责的干部们贯彻企业经营哲学、使之融入自主意识的同时，还必须严格督导生产一线的实际状况。

只有通过这样的方式，才能真正在企业内部培养出堪以担负企业经营责任的干部人才。

十、人格，是苦难磨砺出来的

我从未曾听过,哪一个成就丰功伟业的人未经历过考验。

在十九世纪后半叶，日本掀起了“明治维新”革命，使日本从封建社会走入近代社会。其最大的功臣是一个叫西乡隆盛的人物。他也是我由衷尊敬的人。西乡隆盛在人生中也遭遇过各种各样的考验。

西乡隆盛留下一句诗作为自己的遗训：“历尽辛酸志始坚。”通过自己的人生经历，他深刻地感到，只有经历种种考验，人格才能得到磨砺。

在面对苦难时，是偃旗息鼓，灰心放弃，向失败妥协，还是克服苦难，加倍努力，这是人能否成长的岔路口。

同时，我觉得，这些考验并不只限于一般人们所说的苦难，辉煌的成功也是对人的一种考验。

比如，事业成功，功成名就，名利双收，人人投来艳羡的目光。可是，这也是自然赋予的严厉的考验。

成功后，眼高于顶，醉心名利，不思进取，怠于精进，人瞬间开始堕落，走向没落，人生也被白白断送。

然而，如果把成功作为动力，向着更高的目标，保持谦虚，不断努力，人生就会更加光辉。

也就是说，所谓人生，充满了形形色色、接连不断的大小苦难或成功，不管哪个都是考验。

事业是否一帆风顺，身体是健康还是生病，运气好坏，人身边的一切环境都是自然的安排，应该把它当做对灵魂的磨炼。

从这个角度而言，我认为人生就是“修炼灵魂的道场”。

在这种时候，如果是苦难要正面迎接，更加精进；如果是成功要不忘谦虚，不骄不躁，更加诚恳地坚持付出努力。

我坚信，只要像这样日日钻研，日积月累，磨炼灵魂，经营和人生都会变得越来越顺畅。

十一、不采取用金钱刺激人心的报酬制度

在阿米巴经营中，京瓷的薪酬制度浓厚地体现了京瓷的哲学色彩。

某个阿米巴不管把“单位时间附加值”提得多高，公司也不会因此给予高额的工资或奖金，京瓷不采取用金钱刺激人心的报酬制度。 

当然工作的成绩会得到肯定，也会反映在长期的工资待遇当中。但是，不会因为“单位时间附加值”高，就相应地增加工资、奖金。

取而代之的做法是：如果阿米巴做出了杰出的业绩，对公司做出了很大的贡献，就能得到互相信赖的伙伴们的赞赏和感谢，获得精神上的荣誉。

这种话如果讲给公司外面的人听，他们会觉得不可思议，“这种做法真的行得通吗？”

但是，在我们公司，依据京瓷的经营理念，“能够为互相信赖的伙伴的幸福做出贡献，这才是自己部门存在的价值”，这样的思想已经根深蒂固。

所以大家都觉得，为公司做出贡献而受到众人的赞赏才是最高的荣誉。

“在追求全体员工物质和精神两方面幸福的同时，为人类社会的进步发展做出贡献”是京瓷的经营理念，而阿米巴经营是作为一项制度，将这一理念具体化的经营体系。

阿米巴经营是以经营者与员工、员工与员工之间的信赖关系为基础的、全员参与的经营，所以无论是在工厂工作的员工，还是走访客户的销售人 员，大家都会朝着各自的目标努力奋进。

在京瓷，因为每一个人都抱有“自己也是经营者”的意识，所以干活时就能感觉到工作的价值，就能与伙伴们分享工作的成果，分享成功的喜悦，互相表达感谢之情。

阿米巴经营能让员工们感觉到是自己亲自在经营企业的喜悦，是尊重每一个人劳动的“尊重人性的经营”。

编者按：本文转载自微信公众号：盛和利他(ID：gh_c6bb6f14acf0)，作者：稻盛和夫