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谷歌放弃OKR?OKR不OK了?

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 12个德鲁客 • 2022-07-07 13:00:16 来源:12个德鲁客 E9214G0
100大行业全景图谱

作者|木易 来源|12个德鲁客(ID:peterdrucker12)

最近偶然发现朋友圈有朋友在转发一篇文章《谷歌最终放弃使用了20多年的“内卷神器”OKR》。

找了一下源头,发现留言者纷纷拍手称快,看起来天下苦OKR久矣。(当然,存在幸存者偏差,因为留言是被有选择性的放出来的)

比较糟糕的是,这个观点被不少管理类自媒体转发,再加上点诸如《震惊...》之类的标题,让疫情当下本就不安的环境里凭添了一丝焦虑。

然而,事实当真如此么?

让我们看看谷歌原本是怎么说的:

构建你的未来:从你加入谷歌大家庭的第一天起,谷歌就一直努力为每位员工提供良好的职业规划与发展环境。自 2022 年 5 月起,我们将采用名为 Googler Reviews and Development(GRAD)的新方法,专注于跟进员工的成长、学习和进步。对于每一位谷歌人,GRAD 就是你和你的经理所遵循的职业与发展路径......

现在我们已经对制度做出更新,下面来看几个示例:

期望、反馈与核查:为了在最重要的工作内容上保持一致,员工和经理在新制度下将拥有相同的工作期望,且辅以贯穿全年的反馈和核查。其中一项核查将专注于员工的学习和职业发展情况。

晋升:职级晋升每年进行两次,我们也将继续探索新的方式,帮助谷歌员工通过内部晋升推进自己的职业生涯。

审查与评级:绩效评级每年进行一次。我们整理出新的评级表,希望反映出大多数谷歌员工日常工作所产生的实际影响力。

大致可以这么理解,推出GRAD是在更新迭代他们的绩效管理系统(Performance Management,简称Perf)。减少绩效评估给员工带来的负担,从影响力角度关注员工的动向。

那为什么要推出GRAD?

小编的理解是,如果迭代绩效管理系统是一项决策,做出决策的边界条件变了,原来的决策难以继续奏效,那么就需要重新做出决策。

其一是Perf 1年2次,每次流程2-3个月,频率高、流程长、占用了员工大量的时间。而且谷歌的规模也在不断的扩大中,10年的时间,人数翻了数十倍,Perf占用的时间以及实施的难度可想而知。

而组织内只有成本和努力,成果永远在组织外部。如果Perf占用了管理者过多的时间,管理者把过多的精力投入在内部事务上,显然是不合适的。

其二是近几年新冠肆虐,美国反而迎来了“辞职潮”,竞争对手还在给员工涨薪,这也算是谷歌的应对策略之一。

所以这次乌龙事件的根本原因,不过是一位编辑犯了一个大多数人都犯的错误,就是把OKR跟绩效评估划了等号。

而这个谬误能够被如此传播,也反应了一个现实,不少企业在实践OKR时候,形似而神离,把之前的绩效考核的旧酒装进OKR的新瓶里,期望它能变成组织突破的灵丹妙药,这不科学也不现实。

再次认识目标管理

目标管理可以称之为德鲁克的管理哲学,这也是德鲁克六七十年的研究生涯中唯一被他称为管理哲学的内容。而OKR也正是源自格鲁夫推行德鲁克的目标管理理念落地生根的产物。

目标管理和OKR的文字之前分享过,此处不多做赘述,感兴趣的朋友可以点击下面的链接回顾。

1.《德鲁克|目标的本质不是跳一跳够得着,而是创造未来的想象力》要点:

目标管理要有创造未来的想象力

不要让目标管理变成“紧身衣”

OKR实现了目标管理的复兴

谷歌实践OKR的宝贵经验

目标管理需要系统地实践

2. 听OKR之父约翰·杜尔解说OKR

要点:

OKR突破了传统目标设定的SMART原则中的A,可实现的不再是重点,重点是挑战性和突破性。

目标一旦作为绩效和奖金的基础,就不可避免地变得保守。

如果希望设定挑战性、天马行空的目标,公司是否宽容失败?是否有冒险精神和文化?

OKR在任何时候都无法替代强大的文化或管理,也无法替代良好的商业判断力。

领导者对OKR的承诺是关键。能否以身作则设定自己的OKR?能否将OKR融入管理的日常?

OKR不是任务的加总,而是最重要之事。

OKR的孪生姐妹:CFR(conversation、feedback &recognition)

OKR不跟奖金挂钩(虽然这是个离经叛道的想法),更注重内在动机的激发。实践表明:那些能够自主设定目标的个人和团队,绩效表现更好。

一般工作当中,60%的动机是外在的。在创新型的工作中,85%的动机是内在的。因此对于创新性工作来说,薪酬激励总是适得其反。

OKR是我们用雄心浇灌的透明容器,而且需要用清晰的价值观去滋润它。传统的制度、规则之类只能让你正确地做事,强大的文化可以让你做正确的事。

重要的是,不应该把组织过于制度化。应该建立使命驱动、目标清晰的组织。

编者按:本文转载自微信公众号:12个德鲁客(ID:peterdrucker12),作者:木易

本文来源12个德鲁客,内容仅代表作者本人观点,不代表前瞻网的立场。本站只提供参考并不构成任何投资及应用建议。(若存在内容、版权或其它问题,请联系:service@qianzhan.com) 品牌合作与广告投放请联系:0755-33069875 或 hezuo@qianzhan.com

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