业绩下滑，如何调整奖金系数激发员工动力？

（图片来源：摄图网）

作者|卞志汉 来源|众恩咨询(ID：hopeintel)

前面章节我们给大家介绍了在业绩下滑、激励效果下降时，通过对增长系数、存量系数、相对跑赢系数的调整，调动员工积极性，避免员工躺平，激发组织动力、组织活力。本文将对几种系数的特点和用法进行分享。

一

增量绩效系数的三种方式

增量绩效系数设计方式分成线性、分段、全提三类。

1

线性

线性是比较常见的设计方式，按增长率线性放大。比如奖金=奖金基数X（1+销售增长率），就是线性放大。销售增长率10%，即1+10%，是线性的放大。如果想刺激鼓励增量，可以考虑加平方放大，这个放大就有加速的作用，增长率越高，自然加速系数就越高。

2

分段

分段也是常用的设计方式之一，按业绩实际达成分段提成。看起来系数放的很大，但实际金额不一定高，相对稳定可控一些。比如奖金=销售额X销售增长分段提成系数。分段提成就是比如销售额在200万以下，提1%；200万到400万，提2%；400万到600万，提4%。再往上设不同点数规则，这是分段提成。

3

全提

全提也是相对刺激的一种方式。奖金系数全部提成，就是奖金=销售额X销售增长系数。比如销售增长10%，销售额增长系数就是1%；增长10%-20%，增长系数是1.2%；增长20%到30%，增长系数是1.5%，再往上设不同点数规则，根据增长率总销售呈现不同点数，增量大奖金也高。

二

三种设计方法的使用场景

01

线性设计方式

线性设计方式，相对简单、直接，容易算，对指标数据波动性大、存量基数小的新业务场景要注意调整、把控，基于线性设置的时候，建议要设一个封顶值或者设一个上限。

如果用销售额，正常的话影响都不会特别大，销售额很少会翻几倍的增长。除非是存量基数特别小的新业务，要重新考虑或另外设计激励方案。

如果以贡献利润或者以利润作为一个系数设置的标准，建议要设置奖金的上限或者增长率的上限。因为利润的波动性很大，最终奖金波动性也有可能很大。所以避免利润波动性导致奖金爆掉，特别是外部因素导致利润异常。

02

分段设计方式

分段设计方式，分段设置的优点就是分段提成的奖金系数看起来很高，让员工感觉比较有激励性。跨级奖金系数这里设置的要点就是跨级奖金系数要拉开差距并向上加速。因为正常销售越高，它的销售难度越大。奖金设置的根本逻辑是基于人性，从员工角度，让员工付出的努力跟获得奖金之间形成对等关系，个人发展与组织发展形成正向关系。

03

全提设计方式

全提设计方式，相对分段提点，这个针对增长有难度，鼓励员工上台阶，跨过门槛，奖金点数放大，存量增量业绩所对应的奖金同步有大增长。计算简单化，跨级激励性会比较大，有目标感。要做好预测，点数设置要考虑公司的支付能力。

在业绩总体下滑的情况下，如果用业绩、利润的增长率系数有可能就变成负数了，可以用以上“1+增长率”调整系数设计方式来激发员工动力，最好就是建议直接就用相对跑赢系数再加专项激励来拉动，鼓励增效、增肥。

奖金设计要基于增量，充分考虑人性，从激发组织活力出发，灵活设计、组合，这样的话方案相对容易被接受、更好落地执行，产生好的效果。

编者按：本文转载自微信公众号：众恩咨询(ID：hopeintel)，作者：卞志汉