关于“分钱”那些事儿：研发激励的难点与挑战5问5答

作者|洪杉 来源|红杉汇(ID：Sequoiacap)

上期Human Capital Talk的线上分享，我们主要谈了SaaS企业的销售激励话题。

11月26-27日，红杉中国与高维学堂联合举办了激励专题的线下小班工作坊，就红杉成员企业提出或遇到的一系列“如何分钱”的话题，做了深入的分享与实操演练。就企业普遍提出的“老大难”问题——研发团队激励，高维学堂常驻导师卞志汉总结了几条“法宝”。在特别环节“红杉夜话”中，观远数据CEO苏春园、强联智创董事长秦岚和萌兽医馆CEO张瑞也分享各自的观察与体会。我们将其总结为“研发激励5问5答”，分享给各位。

卞志汉

高维学堂常驻导师

苏春园

观远数据CEO

秦岚

强联智创董事长

张瑞

萌兽医馆CEO

第一问：

新老员工薪酬“倒挂”、按闹分配/按唠分配，公平性感知差，怎么办？

卞志汉：外部引入的新员工，经常会出现资历浅、年纪轻但薪酬比老员工高这难以避免的情况：一方面给老员工带来负面感知；另一方面，如果按照正常调薪的幅度，新员工的成本也会越来越高。对于解决内部公平性的问题，我们建议在团队达到一定体量后，逐步建立健全职级体系和相对应的薪酬体系，原则上应该以岗定薪，按能力调薪、为绩效付薪。而要解决新老平衡问题，则可以奖薪酬结构化，做到可以“精准调控”，比如：工资+奖金+专项补贴（+长期激励）+福利，对于新人通过专项补贴（如离职补贴、特殊人才补贴、技术补贴等）在规定周期内（通常是6-18个月）发放。“保护期”一过，补贴不再，薪酬结构与涨薪逻辑回归到与正常员工相同。

第二问：

研发周期长、团队紧迫感不足，进度一推再推，怎么办？

卞志汉：这是研发团队最常见、最突出的问题之一。针对这一现象，我们会建议通过“分段实现大目标”的策略，为研发团队的长周期项目设立【里程碑专项激励】：每完成一个节点性任务，便可获得。如超前保质完成项目，还可以额外获得奖励。如此可以调动研发团队积极性、尽量以更短的时间完成目标。

（提示：可能会导致研发团队“巧立名目”，把日常工作“项目化”，以获得里程碑激励。建议的应对策略是提前设定立项原则、评定委员会等机制。）

第三问：

成败难以预测、团队创新动力较弱，不愿突破，怎么办？

卞志汉：对于技术探索性工作，方向模糊、成败难测，有些还可能周期漫长。这里会有两类情况：一是获得了最终成功的人，二是默默奉献，证伪了一些方向的人。华为公司的宗旨是：不忘记第一类人、不让第二类人吃亏。落实到具体的机制，对于周期漫长、多年以后才发挥商业价值的成果，可进行回溯激励，以此鼓励研发团队投入到长周期的攻坚当中；而对于周期短、出结果快的，则可以考虑采用即时激励的方式，让研发人员感知到日常的探索、创新与突破，也可以获得认可。

苏春园：我的补充是长期激励，因为产研的周期也相对较长。将公司的长期目标与产研人员的价值创造关联起来，会一定程度上影响他们的身份转变、立场和能动性。这里还有一个很重要的事情就是仪式感，比如我们公司的长期激励项目叫做“远行者”，签署仪式我们安排了非常正式的环节，HR团队还特别设计了一个”玉石印“纪念品来彰显长期激励的价值。这种外化的东西对人还是能产生一定触动的。

第四问：

研发人员成功意识弱，脱节商业价值贡献，怎么办？

卞志汉：毛利挂钩提升研发人员的市场意识、了解商业化价值，不能单靠产品、市场和销售同事的介绍和交流，这从人性上没有抓住撬动点。建议几个相关部门的负责人一起探讨分析，找到研发团队工作与业绩关联性最强、最直接的几个指标，从而牵引研发团队主动对产品的市场化情况产生好奇，并开始思考自身工作对产品商业价值的贡献。

张瑞：作为科研出身的管理者，我一度地固化思维认为科研团队还是要以研发为目标。今天的学习对我之前的概念也是一个纠偏：研发团队应该更紧密地和业务联动，也需要有明确的业绩目标。这对我们公司的研发团队也同样适用：虽然我们的研发团队是面向“内部市场”的赋能，看似没有直接的收入。但是他们的工作价值，也完全可以通过组织效能提升、业绩拉动等指标反映出来，对我们来说最关键的概念就是“联动”。

第五问：

组织文化融入感不高，身份认同感未被激发，怎么办？

苏春园：以我对程序员的理解，这是一个非常需要“技术氛围”的群体，他们需要沉浸在技术交流、分享、学习与竞技的状态中。为此，我们公司推出了一系列针对程序员群体的“运营活动”，如“网红招聘”——我们请研发同事写技术博客、做社区分享，还请行业大咖来开内部闭门会等。我们也鼓励公司的程序员成为内部KOL，转变为讲师或者导师的身份，帮助他发布公众号，以示尊重。

秦岚：技术氛围确实非常重要。我还想补充的一点是技术leader的个人领导力与魅力有时候也发挥着至关重要的作用，我们研发团队中的不少人都是被我们技术leader吸引来的。再有就是贴合研发团队的喜好，组织一些群众喜闻乐见的活动，比如篮球运动等，这些非物质激励，其实非常有助于凝聚团队向心力。除此之外，我们还会针对年轻研发人员的特点，设计一些符合他们年龄、家庭情况的福利项目，比如作为医疗行业内的公司，我们为员工设立了专项紧急借款，以备员工及其家属突发疾病或意外所需。

编者按：本文转载自微信公众号：红杉汇(ID：Sequoiacap)，作者：洪杉