麦肯锡：2018职场女性比例仍然较低且进展停滞不前 不公平现象依旧突出

公司表示，他们高度致力于性别多元化。但这一承诺并未转化为有意义的进展。在美国企业界，各个阶层的女性比例几乎没有变化。进步不仅仅是缓慢的，而是停滞不前。

这是麦肯锡与LeanIn.Org合作进行的一项研究。这是我们进行该项研究的第四年，我们从279家共超过1300万雇员的公司收集了数据，以及对超过6.4万名雇员的调查和一系列定性访谈来调查这些问题。

女性也在积极进取。30多年来，她们获得的学士学位比男性还要多。她们要求和男性一样的晋升和工资谈判。与传统观点相反的是，她们和男性在工作岗位上的比例应该是一样的。

现在公司需要采取更果断的行动。首先，要像对待商业优先事项一样对待性别多样性，从设定目标到让领导人对结果负责。它要求在招聘和晋升方面缩小性别差距，尤其是在女性最容易被忽视的初期阶段。这意味着要采取更大胆的措施，创造一种尊重和包容的文化，让女性和所有员工在工作中感到安全和得到支持。

本文介绍了完整报告中的重点内容，并介绍了可能推动进展的6项行动。

根据我们四年收集来自462家雇员人数共超过1960万的公司(包括参加今年研究的279家公司)的数据，有两件事是明确的:第一，女性人数仍然不足，尤其是有色人种女性。第二，公司需要改变招聘方式，提拔新人和经理级别的员工，以取得真正的进步。

女性仍然未被充分代表

自该研究的第一年即2015年以来，美国企业界在改善女性代表方面几乎没有取得任何进展。女性在每一个层次上都没有得到充分的代表，而有色人种的女性是所有群体中代表人数最少的，落后于白人男性、有色人种男性和白人女性(见表1)。

连续四年的数字表明，人员流失并不能解释妇女代表性不足的原因。女性和男性正以类似的速度离职，他们也有类似的留在职场的意图。超过一半的员工计划在他们的公司工作五年或更长时间，在那些打算离职的员工中，81%的人说他们会继续工作。同样值得注意的是，很少有女性和男性说他们打算离开工作岗位转而投身专注于家庭。

招聘和晋升对进步至关重要

增加女性代表人数的两大推动力是招聘和晋升，而公司从一开始就在这些领域对女性不利。尽管女性获得的学士学位比男性多，但几十年以来，但她们进入初级职位的可能性更小。在向管理者迈出关键的第一步时，差距进一步扩大。女性不太可能被雇佣到管理层工作,她们也不太可能被晋升到管理管理岗位--与男性晋升到管理岗位相比，女性被晋升的可能为仅为男性的79%(表2)。很大程度上是由于性别差异所致,男性最终控制62%的经理职位,而女性只占38%。

这种早期的不平等对人才渠道产生了深远的影响。从经理级别开始，从内部提拔的女性数量明显减少，而从外部招聘的有合适经验的女性数量也在明显减少。因此，尽管高层的招聘和晋升率有所提高，但女性永远无法赶来——我们正遭受着“中层的中空”的折磨。这应该成为一记警钟:在企业缩小招聘和晋升的早期差距之前，女性的比例仍将偏低。

如果企业继续以目前的速度招聘和提拔女性管理人员，那么在未来10年里，女性管理人员的数量只会增加一个百分点。但如果企业开始以平等的比例招聘和提拔男女管理人员，那么在同样的10年内，管理层男女比例应该会接近平等——48%的女性和52%的男性。

职场的不公平现象

许多因素导致工作场所缺乏性别多样性。今年，我们的报告对其中一些问题进行了更深入的研究。除了管理支持和与高层领导的接触等问题外，看看几个能起作用的领域也很有趣——包括日常的歧视、性骚扰，以及成为办公室里唯一女性的经历。

日常歧视

日常的性别歧视和种族歧视，也被称为微侵犯，可以采取多种形式。有些可能很微妙，比如有人误以为同事的级别比他们实际级别低。有些则更露骨，比如有人对同事说了贬低自己的话。无论是有意的还是无意的，微侵犯都是不尊重的信号。它们也反映了不平等——虽然任何人都可能成为无礼行为的受害者，但微侵犯是针对权力较小的人，比如女性、有色人种、女同性恋、男同性恋、双性恋、变性人和酷儿。

对近三分之二的女性来说，微侵犯在职场中真实存在的(表3)。最常见的是，女性必须提供比男性更多的证据来证明自己的能力，并被质疑自己在专业领域的判断力。他们被误认为职位较低的人的可能性是男性的两倍。特别是黑人妇女，她们要处理更多种类的微侵犯，而且比其他妇女更有可能在其专业领域受到质疑，并被要求提供更多证据证明她们的能力。

女同性恋者遭受了更多的侵犯：71%的人处理过微侵犯。对她们来说，这些遭遇的性质往往不同：女同性恋女性比其他女性更容易在工作场合听到贬低自己或女同性恋者的言论。她们也更有可能觉得自己在工作中无法谈论个人生活。

这些负面经历在不断累积。正如它们的名字所暗示的那样，当一个接一个地处理时，微侵犯看起来可能很小。但随着时间的推移，它们可能会产生重大影响:经历过微侵犯的女性认为自己的工作场所遭遇不公平，定期考虑离职的可能性是没有遭受过微侵犯女性的三倍。

性骚扰

性骚扰继续充斥着工作场所。在美国企业界，35%的女性在职业生涯中经历过性骚扰，从听到性别歧视的笑话到身体接触等。

对一些女性来说，这种经历要普遍得多。55%的高层领导女性，48%的女同性恋女性，以及45%的技术领域女性称她们受到过性骚扰。一个共同的线索将这些群体联系在一起:研究发现，不符合传统女性身份的女性——在这种情况下，通过掌握权威，而不是异性恋，在男性主导的领域工作——更容易成为性骚扰的目标。

98%的公司都有明确规定性骚扰是不能容忍的，但许多员工认为他们的公司在执行这些规定时做得不够。只有62%的员工表示，在过去一年里，他们的公司重申不会容忍性骚扰，同样比例的员工表示，他们曾接受过相关培训或指导。此外，只有60%的员工认为公司会公正地调查并解决性骚扰问题，只有三分之一的员工认为问题会很快得到解决。

在女性和男性如何看待公司为创造一个安全和尊重的工作环境所做的努力方面，也存在着明显的差异。只有32%的女性认为公司会迅速处理对女性的无礼行为，而持这种看法的男性比例则为50%。女性对举报性骚扰将导致公平调查的信心要低得多。而且，他们认为报告事故是危险或无意义的可能性是男性的两倍。

这些数字表明，企业迫切需要强调，不良行为是不可接受的，不会被忽视。各级领导应该通过公开声明性骚扰是不会被容忍的，以及树立包容行为的榜样来确立基调。人力资源团队应该接受详细的培训，以便他们知道如何彻底而富有同情心地调查性骚扰的指控，即使涉及到高级领导。此外，公司将从制定适当的审计程序来确保调查彻底且制裁适当中受益。

“办公室唯一的女性”经历

成为“办公室唯一的女性”仍然是女性的普遍经历。五分之一的女性说，她们经常是办公室里唯一的女性，或者是唯一的女性之一:换句话说，她们是“唯一”。对于高级管理层女性及担任技术角色的女性来说，这一可能性大约是两倍：她们中40%的女性是“办公室唯一的女性”

和其他女性一起工作的女性相比，“办公室唯一的女性”的经历要糟糕得多。超过80%的女性是微侵犯的受害者，相比之下，受微侵犯女性的总体比例为64%。他们的能力更有可能遭到质疑，受不专业和贬低的言论攻击,并觉得他们不能在工作场所谈论个人生活(表4)。最值得注意的是，在职业生涯的某些阶段，“办公室唯一的女性”更容易遭受性骚扰。

只有很少的男性——只有7%的人说他们是办公室里唯一的或者是唯一的男性之一——不管他们的肤色和民族，他们面临的审查比女性少得多。总的来说，办公室唯一的白人男性比办公室内唯一的其他肤色男性的经历要好得多，这可能是因为他们在公司里有广泛的代表性，在社会中是一个地位较高的群体。

成为办公室唯一的女性并不好过。由于女性人数太少，办公室唯一的女性在男人堆中显得很扎眼。这种显眼性会使得对女性的偏见尤其明显。虽然她们只是一个人，但她们常常成为所有女性的替身——她们个人的成功或失败成为检验所有女性能力的试金石。在每个人的目光下，办公室唯一的女性会被严格审查，并被要求达到更高的绩效标准。因此，她们经常感到压力。相比之下，当被问及成为办公室里唯一的男性是什么感觉时，男人最常说他们觉得自己会感到归属感。

成为办公室唯一的女性也会影响女性对职场的看法。与其他女性相比，办公室唯一的女性不太可能认为最好的机会会属于最应该得到的员工，以及晋升是公平和客观的。毫不奇怪的是，考虑到女性被排除在外的负面经历和感受，办公室唯一的女性考虑离职的可能性是男性的1.5倍。

弥合性别不平等的途径

绝大多数公司都表示，他们高度重视性别和种族多样性，但有证据表明，许多公司仍未将多样性视为企业的当务之急。这明显体现在过去四年中人才渠道建设进展缓慢(见表5)。

以性别多样性为例。与公司对自己承诺的看法相反，只有大约一半的员工认为公司将性别多元化视为一项优先任务，并正在尽其所能取得进展。约20%的员工表示，他们公司对性别多样性的承诺就像是在说空话。很少有公司对性别多样性提出强有力的商业理由：76%的公司明确提出了一个商业理由，而只有13%的公司在计算对其业务的积极影响后采取了关键的下一步措施。

为了在性别多样性方面取得进展，公司需要采取六项行动。如果不在这些方面采取行动，多样性进展将依然维持原样:

1. 确定基本的正确目标、报告和责任。

2. 确保招聘和晋升是公平的。

3. 让高层领导和管理者拥护多样性。

4. 培养包容和尊重的文化。

5. 让“办公室唯一的女性”体验变得罕见。

6. 为员工提供工作适应生活的灵活性。

我们知道很多公司，特别是那些参与这项研究的公司，都在致力于并采取行动。但今年的调查结果比以往任何时候都清楚，企业需要加倍努力。这份报告包含了具体的、以证据为基础的措施，公司可以立即采取这些措施，这将产生重大影响。我们希望公司抓住这个机会。只有他们做到了，我们才能实现平等。