什么样才算是好员工？

（图片来源：摄图网）

作者|小马宋 来源|小马宋（ID：xiaomasong999）

上周公司四周年庆我写了一篇文章，好多朋友问怎么才能加入小马宋营销咨询公司，我今天就专门写一写吧。

去年我看了大概500人的求职申请，大概面试了50人，最后试用的5个，最终成为我们正式员工的有3个，所以我们公司去年从3人扩大到6人，规模翻了一翻（虽然也没什么可骄傲的）。

我复盘了一下，我对想要的人的几个判断，当然这是我们公司的标准，未必就是其他公司的标准，可是我挑选和面试员工的一些思路，你也可以参考。

1、在进入我们公司之前，他应该在生活或者工作中在某方便展示出比较突出的技能，即使这个技能并不是我们公司需要的。

为什么需要这个？因为如果一个人在过去这么多年还不能发现并拥有一项较强的技能的话，我通常会认为他不具备自我激励和主动学习的能力。

我遇到特别多的人，他们基本没有什么拿得出手的技能，却老觉着自己怀才不遇，以至于产生了幻觉。而他们自我安慰的办法就是，因为公司不好，我自己没法发挥自己的能力。但是，这些人可能连基本的办公软件都用不熟，excel表格连个排序都不会，word文档连调整页面距离都不懂。

许多技能，其实大部分与天赋无关，比如excel的使用技巧，只要你想学就一定能学会，问题在于他想不想学而已。所以这个不在于你会什么具体技能，而是要看你有没有学习的能力和愿望。

2、他应该具有解决日常工作中具体问题的能力。

我刚才说的技能，其实是学习态度的问题，而解决具体问题的能力，则是解决问题思路的问题。

一个人在公司里的价值体现在哪里？就是他解决具体问题的能力，尤其是中层及以下的员工。

那一个人的解决具体问题的能力怎么能看出来呢？当然长期相处确实能看出来，但是一次面试就很难。不过我可以通过询问的方式来了解这个人的能力。

去年我面试过一个小伙子，他是做儿童母婴用品的销售的渠道的。他给我讲了一个事。有一天他们发现一个玩具卖得特别好，然后他们市场部决定把这个玩具摆在最显眼的位置售卖，结果这个销量反而下降了。

后来他们去观察这个商品的销售过程，发现主要是小孩子看到然后怂恿父母购买，但调整到好位置的时候，小孩子们身高不够，反倒看不到这个货架上玩具了，这是他自己的一个思考，也是解决问题的基本思路。

你可能会说，那他面试时准备好一个这样的解决方案讲给你听就好了嘛。其实没那么简单，如果这个问题是他解决的，他就一定知道解决这个问题中的所有细节和思考的逻辑，我如果追问其中的所有细节他还能回答上来，才会说明这个问题真的是由他来解决的。

比如上周我面试了一个年轻人，也是个95后。

我问他你有什么长相，他说他发现问题解决问题的能力很强。那我就问，你这个能力能给我举几个具体的例子吗？

他说在一家长租公寓品牌上班，但是发现某些区域业主续租率的不高，他就通过调查，不但发现了这个问题的原因，还提出了解决方案，而且真实的续租率确实提升了。

当然我详细跟他了解了这个问题的原因是什么？他是怎么解决的？解决方案怎么实施的。当然他还讲了几个具体的解决问题的案例，我确信这是他真实的思考和能力。

有许多年轻人想应聘我们公司，他会说自己的很多优点，但是这些优点只是他自己认为的优点，因为他没有用这些优点解决过任何实际问题，那我就真不能肯定。所谓“解决问题的能力”也不是说你就一定是在工作中遇到，因为很多人会说我们公司没机会让我干这的大事，其实你生活中一直会遇到各种问题，请问你有没有想办法去把它们很好的解决掉呢？

实际上，营销咨询除了战略层面给客户提供建议，有大量的工作是要解决客户的具体问题。比如它的门店销售不好，怎么提升它的销售额？这就是一个具体问题，我们需要通过研究并提出解决方案。问题出在哪？是门店位置？是门头信息？是推销话术还是菜品展示的问题？这些就需要我们提出并推动客户改进。

一个员工如果不能帮公司解决问题，那他就没有存在的价值，恰好疫情来临，很多人都不上班了，你可以想想，如果没有你，公司是不是若有所失？如果没有，那你在公司的存在感就不强，也没有那么多价值。

一个咨询公司如果不能帮客户解决问题，那这家公司也没有存在的价值，这跟员工是一样的。

3、他应该有持续学习并应用的能力

这里我再说一个我面试并录取的员工，他叫阿亮，原来是笔记侠的金牌卖货文案。我认识他是因为当时我发朋友圈招聘，有人给我推荐了他。

我面试他的时候，主要跟他聊了他过去在笔记侠的工作。他主要负责撰写笔记侠销售知识内容课的文案，他自己总结了卖知识产品的几个结构化内容，我听上去也觉得很有道理。

后来我问他看不看书，最近看了什么书？他给我讲了基本最近在看的书，然后我就问他看完之后有没有收获，他就给我看了他手机里的印象笔记，那里面都是他看书后总结和画个各种笔记。

我当时很震惊，我自己看书也没有这么好的笔记整理的习惯，但是这个年轻人做得非常详细。

这个年轻人并不是天资聪明，也并非名牌大学毕业，但他遇到问题就会寻找解决这个问题的方法和理论，他从各种书籍、理论和案例中就能找到大部分解决思路。我说实话，这样的人在大学毕业生中已经可以算百里挑一。

大部分人的工作状态是什么？他们只做最简单最熟悉的事，遇到问题就说这没法解决，或者应付一下而已。

现在的营销环境变化很快，一项技能和经验可能很快就过时了，怎么能保证我们不落伍呢？持续学习就显得更加重要了。

4、沟通和与人相处的能力

有很多天才的沟通和社交能力都很差，那没关系，社会对天才们有非常强大的容忍度，甚至对他们的性格和品格都可以容忍。

但我们都是普通人，普通人如果沟通和与人相处的能力不好，对大部分工作来说，都不是很好。

对咨询公司来说，我们是集体合作，沟通合作的能力非常重要，因为你不可能通过个人独立来完成一项工作，至少，你要跟客户沟通吧。

这个能力怎么考察呢？如果他具备以上三项能力，这项能力我相信也不会差。如果实在很差，那估计只能从试用期的表现来看。如果他与同事相处的能力很差，那公司是没办法留下这样的员工的。

5、给够报酬，宁缺毋滥

通常还有很多这样的年轻人，他说我可以不要报酬来你们公司学习吗？我说不可以。

为什么呢？我们招聘的是员工，是公司的服务项目的核心人才，我们不是培训公司，所以不合格的人进来，我们无法承担这个后果。

如果一个人他具备学习能力，其实他自己在哪里都能学习，我们不过是提供了一个合适的发挥他能力的环境和条件而已，并不是他来这里就可以快速进步，而是我们有了他们才能快速进步。

所以真正的好的人才，你要给够报酬，你不能觉得你是家“知名”公司就可以剥削员工，那到头来他们混够了资历和能力，早晚要离开的，这里又不是NGO组织，谁会一辈子不计报酬给你苦干呢？

所以报酬不但要给，还要足够多，要比他跳槽到同行的薪水更多才行。

另外，咨询公司最重要的是解决问题的人，咨询公司的产品质量不稳定的，只能靠提升人的靠谱性来解决，所有招人这件事，我是宁缺毋滥，哪怕不接业务，也不要滥招人才。

编者按：本文转载自微信公众号：小马宋（ID：xiaomasong999），作者：小马宋营销咨询创始人，得到APP战略营销顾问