“裸招”风险解读 ，通过背调应对降本增效需求

作者|张哲  来源|猎聘人才官(ID：liepinrcg)

可通过背调识别的常见求职失信行为有哪些？

如何利用背调应对降本增效需求？

怎样搜寻保障背调真实性的证明人？

本期专访猎聘背调顾问——张哲（Will Zhang），整合中西方最佳人力资源实践，手把手教你做背调。

一

“裸招”风险解读，你中招了吗？

1、候选人的职业角色、商业角色、社会角色、个人角色  

面试中表现一流的候选人，实际胜任力相去甚远；

因不细究其离职原因，后来发现候选人竟然在前雇主因违规被动离职；

简历包装得天衣无缝，而实际存在明显问题/偏差；

招用的高管，无意间发现了3年前媒体对其的负面报道；

一直觉得有犯罪前科的候选人是少数，却不知公安记录的类型非常全面；

招用的候选人，出差竟然被限制乘坐高铁、飞机；

候选人身负不良借贷，入职后和大家熟络了就四处借钱；

一直器重的高管，竟然在同行业一家竞争对手担任要职；

全国千所高校，学历造假层出不穷，终于确认是真的学校，却发现教育部根本不认可。

2、可通过背调识别的常见求职失信行为 

 

 3、造假情况分析・岗位分布  

 4、造假情况分析・教育背景 

 

 5、离诚信职场有多远？  

二

通过背调应对降本增效需求

1、关于背调  

背景调查，“证明材料核查”是指通过咨询应征者从前的上司、最近有机会观察其的人士、曾受教育机构、推荐人等对象,核查候选人背景资料和证明材料等的真实性和有效性的方法。

背景调查是人力资源管理者直接证实候选人事实信息（入职之前、在职期间、离职之后）的有效方法。具有补充选拔过程中不足的资料和有助于证实或取得关于候选人资料的功能。

2、背调对于招聘的价值  

背调是对员工诚信度/信息真实性进行的考核。黑天鹅入侵的时代，线上招聘大势所趋。那么，如何核实候选人的信息？这是人力资源管者最该考虑到的，而背景调查，就是行之有效的方法。

招聘会面临的种种风险我们可以归纳为几个方面——胜任力风险、法律风险、职业操守风险、成本风险四大类。

市场风险主要源于候选人素质与企业岗位要求间的差异。而内部风险不仅是试用期员工给企业造成成本损失/企业品牌形象风险的可能，还会危害组织内部员工、客户等多方的利益。

如果没有必要的防范措施，这些风险是由企业的人力资源部门承担的。所以，背景调查是我们工作的刚需所在。

（1）筛除有风险的候选人

①. 使用虚假证件

②. 存在社会安全记录（违法犯罪）

③. 被列为法院失信被执行人

④. 存在职业操守方面的负面记录

⑤. 存在恶意欠款/逾期记录

（2）识别造假的候选人

①. 虚构工作经历

②. 虚夸工作表现

（3）深入了解候选人

①. 择优录取，做好岗位匹配

②. 知人善任、挖掘潜力、人才培养

 3、背调对于企业的价值  

阿里曾经核算过：招错了人，企业会付出与工资相比15倍的代价！意思是——假设该候选人年薪10万元，那企业由此付出的代价将是150万元！

如果招了“错的人”，不管是留任还是不留任，企业要负担的显性招聘成本和隐性招聘成本都是巨大的。一切的错误都是从招人开始的。

一份彻底的员工背景调查报告，可以——

（1）规避因招聘失误导致的招聘培训、试用期、解除雇佣等环节的成本浪费

（2）预防因招错人、错招人带来的胜任力风险、法律风险、声誉风险

（3）同行业其他公司已建立背调机制，有风险的的候选人会选择无背调防控机制的公司面试及入职。

三

手把手教你做背调

  1、明确背调的目的  

（1）招聘中不足的信息补充和验证

①. 委托方难以触达的信息

②. 招聘中未认知的风险

（2）委托方已有的信息验证

①. 入职时候候选人提交的材料

例如，候选人学历、证书的调查。对于学历的调查，这是比较容易判断出的。毕竟很多学历中文证书/英文证书都能从网上查到。

我们可以采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，除非是年代比较久远的学校/不存在的高校，普通学校均会存放学生的学历证明，一般都会很快调查出结果。

学历存在的问题，主要有几种类型：

完全伪造，根本就没有在该校就读，顺利取得过学位。

学历造假/确实在该学校读过书，但不是相关的专业。

②. 委托方自主完成的背调内容

任职时间：有很多候选人喜欢在任职时间上做假。主要的表现形式是加长任期时间。

任职职位：职位不实这个现象是最普遍的。

第一种，是抬高个人职位。比如，任职是经理，说成是总监；任职副总的，说成的总经理或CEO等。

第二种，捏造任职经历。该候选人不曾在某公司任职过，只是对该公司所有了解，便谎称在该公司任职。

工作表现：候选人的业绩怎样、他的具体表现如何。真实情况是否和简历的描述匹配。候选人的leader对候选人作何评价，他们是最了解候选人的工作表现的。很多选人存在信口开河/翻番业绩的情况等，这些情况是特别需要调查的。

离职原因：候选人真实的离职原因是什么。若有机会他的企业是否愿雇佣他，这是评判和候选人陈述的是否一致，或许我们能发现候选人可能在某些方面有掩饰。

综上所述， 提升候选人的质量及数量，能有效降低人力资源管理者的招聘成本；提升企业人才观的辨识度、提升员工绩效，从而减少员工的流动率。

2、设计合理的背调机制-1  

人才市场活跃度越来越高，人才流动性大、招聘周期缩短、职场信用体系尚不健全等因素使企业对雇佣风险更加重视，背景调查的必要性和普及性进一步增强。设计合理的背调机制，全面升级背景调查尤为重要。

因此，我们需要从内容、流程、供应商等方面发力，更进一步为企业提供专业、真实、合规、高效的背景调查服务。比如，猎聘背景调查。

猎聘自2017年上线背景调查服务以来，直击市场痛点，通过专业快捷的服务迅速建立起广泛影响。随后，猎聘背调服务正式改版上线。目前已服务众多类型企业，包括大型国有企业、全球500强、世界500强企业，将更加便捷有效地帮助企业规避潜在的雇佣风险。

猎聘升级后的背景调查服务，提供基础版和深度版两种标准化套餐，具有“客观项+工作履历全面核查”的特点。其中，基础版包含个人基础信息核实、教育背景核实、不良记录调查和商业利益冲突调查;深度版除了同步基础版服务项，还增加了工作履历验证和工作表现鉴定，并按照候选人工作履历段数延伸出三个细分版本。

满足多种服务需求，操作流程更便捷，发挥服务优势，为企业用“才”保驾护航。

  设计合理的背调机制-2  

背景调查并不是“一刀切”，要根据职级、岗位性质等差异，所实施背调的深度和广度也不一样，需要做到有的放矢。一般来说，可以从以下方面匹配并定制合理的背调机制——

①. 根部门职级设计，例如，重要部门/敏感部门；重要岗位/敏感岗位。在进行工作评价访谈和工作履历核查时，具体工作段位可以有所区分。

②. 根据特定岗位设计，如：财务、审计人员等，需要风险评估，核查个人风险、信用风险等信息。

③.  执行时间点，Offer前/后、试用期前/后。

3、C端对于背调的认知发生本质变化  

（1）从“背调就是怀疑我'‘到“这是公司的标准机制"

• 不做背调的企业越来越少

（2）更偏好于入职建立了背调政策的公司

• 背调是企业社会责任感的体现，是对于员工安全的重视

• 愿意花钱做背调的公司，才是“大公司”、“好公司”。

• 最佳实践分享-保障背调真实性

4、最佳实践分享-保障背调真实性  

（1）保障候选人身份真实性

①. 候选人身份递进式验证

②. 人脸识别（非实名制手机号）

③. 手持身份证拍照验证

（2）保障候选人身份真实性

工作履历证明人搜寻与验证：

①. 自主搜寻渠道

自有证明人库

社交媒体

招聘网站

企查查、天查查

②. 身份验证内容

姓名与身份号二要素验证

证明人是否在职及职务验证

证明人与候选人共事关系验证

证明人与候选人共事时长

③. 工作表现证明人身份验证

姓名与手机号二要素验证

通过独立搜寻的工作履历证明人验证

5、最佳实践分享-保障背调客观性  

（1）数据来源的客观权威

数据来自国家监管机构，不采用非官方的爬虫抓取/死库数据

（2）工作经历访谈方式

①. 工作履历

以HR系统记录为最优信息

以提问完成访谈，减免比 对方式

②. 工作表现

以直属上级为最优证明人

业绩情况等关键信息交叉验证

③. 背调顾问话术

规避引导式访谈

禁止主观臆断证明人反馈

6、最佳实践分享-保障背调客观性的问题设计  

针对于维度会进行 三级维度的拆解 专业的问题设计， 关于证明人会给到的回复，再进行不同回复的路径设计。

 7、最佳实践分享-保障背调全面性  

（1）工作履历14项维度

职岗情况

组织架构

薪资待遇

离职原因

竞业限制

违规违纪

…

（2）工作表现五大维度

管理岗（示例）

岗位职责及业绩表现

专业技能

管理能力

价值观及职业操守

离职原因与综合评价

（3）报告呈现的丰富性

版本及字数要求

表述要求

 8、最佳实践分享-保障背调全面性的全员背调实践  

 9、最佳实践分享-保障候选人在职情况的妥善处理  

 10、背调工具的创新  

综上，企业招聘做好背景调查，一方面能确保招聘的成功率，另一方面也可以因人适岗，助推企业人才发展！

吾辈共勉

张哲

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