流于形式的绩效管理，会导致优秀员工离开

（图片来源：摄图网）

作者|张丽俊  来源|张丽俊（ID：zhanglijunCherry） 

问大家一个问题，在公司里，我们应该保护强者还是保护弱者？

在企业经营中，我们绝对不可能对得起每一个人。

如果你想对得起每一个人，那么只有吃大锅饭，搞平均主义，看似每一个人拿的钱都一样，是非常公平的。但实际上是最大的不公平，因为干得好的人吃亏，而干得差的人占了便宜。

因为一家公司80%的业绩是由20%的人产生，如果我们不保护强者，让弱者占了强者的便宜，那么强者就会离开。

那么怎么识别出强者？又该如何保护强者？绩效是很好的方法。

一

苦劳不产生结果，功劳才产生结果

绩效重要吗？非常重要。

曾被公认为“世界第一经理人”的通用电气前 CEO 杰克·韦尔奇，在自传中就清晰地写道：“如果说，在我奉行的价值观里，要找出一个真正对企业经营成功有推动力的，那就是有鉴别力的考评，也就是绩效考核”。

绩效可以帮助我们分辨出员工是否优秀，也能帮助我们激励员工。

如果没有绩效，很多老板不知道怎么评价员工是否优秀，经常走入误区。

比如一个部门有两个员工，干的都是一样的工作，但甲下班就走，乙每天来得早、走得晚。

你认为他们俩谁更优秀？

很多管理者会认为乙更优秀，因为乙工作态度好。

实际上乙真的比甲优秀吗？未必。因为干得都是一样的活儿，而甲在工作时间就完成了工作，说明他更胜任这一份工作。

记住，工作态度不产生结果，工作能力才产生结果，要将工作态度转换为工作能力。同样，苦劳也不产生结果，功劳才是结果。

所以如何评价一个员工是否优秀？没错，答案就是绩效。

通过绩效，优秀员工可以被识别出来。而且，绩效还能激励到员工，让大家追求卓越。

二

不是要做绩效考核，而是要做绩效管理

但我要告诉你，绩效不是打完分就结束了。

很多公司，目标设置完成后，就没人管员工，等考评时，员工给自己打分，HR给员工打分，老板再打分，然后分钱就结束了。

如果是这样，那么你就没有发挥出绩效的真正作用。这也是我从来不说绩效考核的原因，我们要做的不是绩效考核，而是绩效管理，绩效考核是其中的一部分。

如果只是打分，只注重结果的绩效，而忽视管理的过程，本身就是杀鸡取卵。

我们也说了，绩效是为了激励员工。如果只有打分，慢慢地，就会发现激励不了大家。

因为这么做，大部分员工他的能力没有提高，一次、两次都完不成共同设置的绩效目标，就没有了信心，他甚至会认为这个制度不合理。

玛丽-法郎士·阿兹布鲁克在《不服从》里提到，面对不合理的制度，除了违法、造反等暴力途径，“懈怠”也是不服从的一种重要表现。

所以员工就会变得懈怠，没有积极性。

那么怎么才能发挥出绩效管理的作用？

我们要根据共同设置的目标不断辅导他，并且帮助他完成，让他变得更加优秀，并且不断挑战更高的目标，这也是在尽管理者的责任。

你看，这本质上也是在培养和发展员工，每一个组织中的个体的能力提高了，最终也会提高整体的绩效。

三

流于形式的绩效管理，会导致优秀员工离开

既然绩效管理如此重要，那么绩效管理在实践中，有哪些要注意的点？

绩效体系落到地上，最重要的是目标的合理性，不能过于单一，不能只以结果为导向，不能不注重培养。

如果你给销售的老大只有销售结果的目标，他一定不会关注过程、客户满意度、续签率、团队管理。

所以，一定要找到关键结果目标，还要找到过程结果目标。

目标层层拆解后的KPI不只是跟数字有关，是完成结果的关键动作和指标，可以是数字，也可以不是数字。在阿里也不是只有KPI，只有销售是数字，更重要的超越数字。

目标落到地上，不能只说打分，而是要让他知道该怎么做。

过程中的辅导也很重要，员工并非天生可以完成，遇到问题，员工不愿意干，或者不会干怎么办？这时候需要管理者做大量的辅导，帮助他完成这个目标。

不能只打分考评，还要有激励，激发大家主观能动性，主动追求卓越。短期激励是现金；中期激励能留住员工3-5年，要做晋升制度和员工的培养；长期激励6-10年，必须要做文化系统和股权。

所以绩效管理重中之重的是绩效Review，以及每个环节中的辅导。

如果从头到尾没有辅导，从头到尾没有谈话，从头到尾没有深度的沟通，最后的结果就只有一个，一定会流于形式。

流于形式的绩效管理，就等于没有绩效管理，将会导致优秀的员工离开。

编者按：本文转载自微信公众号：张丽俊（ID：zhanglijunCherry），作者：张丽俊，知名组织创新专家，创业酵母创始人，前阿里巴巴集团组织发展专家