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人对了,事就成了

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 张丽俊 • 2022-07-19 12:00:09 来源:张丽俊 E30598G0
100大行业全景图谱

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作者|张丽俊 来源|张丽俊(ID:zhanglijunCherry)

很多管理者跟我说:“Cherry,我们投入很多时间、人力、财力去做一个产品,能给团队的资源和支持,我都争取来了,也最大限度的放权给他们,尝试了各种办法,怎么就是做不成呢?”

我的答案是,企业里的所有问题,归结到最后,都是人的问题。如果事情怎么都做不成,那就换人做。人对了,事就成了。

那,我们如何通过招聘,找到对的人呢?

为什么你招不到对的人?

我们可以从两个方面来看。第一,HR没有业务思维;第二,管理者想招聘的人才画像不清晰。

1、HR没有业务思维

为什么说HR没有业务思维?招聘的目的,是满足业务发展需求,最终推动业务增长。

但很多HR觉得,新人入职的那刻,任务就完成了。至于人合不合适、能不能留下,是各部门管理者的事情,与自己无关。

实际上,中后台部门都是为前线部门服务的。只有招的人拿到结果、产生贡献,HR的工作才有价值。

如果HR总是不能给缺人的部门,招到合适的员工,那么对公司而言,他们就没有贡献和价值,就会被淘汰。

比如去年年底,字节跳动砍掉人才发展中心整个部门,就是因为满足不了公司发展需求。

所以,不懂业务的HR,正逐渐被企业淘汰。想招到对的人,HR部门有业务思维是前提。

2、管理者对要招的人,没有清晰的人才画像

这里有个误区是,很多管理者把岗位胜任力模型和人才画像混为一谈。那,什么是人才画像?

就是你需要什么样的人才。这里,我们要从两个层面去看,人才画像有冰山上面一部分,冰山下面一部分。

冰山上面的部分,是我们看得见的内容。比如做好这个岗位,他要有什么专业技能和知识。候选人毕业学校,他的上家公司、他做过什么项目、经历等等。

所谓冰山下面的部分,我们是无法看到。比如说一个人的社会角色、价值观、自我形象、个性特质、内驱力等。我们很难改变一个人的价值观和个性,但这些部分决定他是什么人,有没有自驱力。

人才画像主要有三大模块,第一部分就是岗位的职业素养,比如说你需要招一个程序员,那他应该有乐于创新的、开放的一面。

第二部分是文化,也就是冰山下的特质。相信大家面试的时候,都遇到过那种,你恨不得当场给offer的候选人,但是他本人对你公司的文化没兴趣,所以也不会加入。

第三部分是硬性条件,就是这个人的工作能力,是否与该岗位匹配、能否胜任。

只有你自己对需要的人,有清楚的人才画像,才能招到对的人。

招聘中一定要避免这五类人

有了清晰的人才画像后,如果你在面试中遇到这五类人,一定要慎重。

第一种:不诚信的人

有很多人学历造假、职业经历造假等等。如何判断?举个例子:学历造假,你可以根据面试者年龄推断出,他是哪年毕业的,一般来说早一年晚一年都正常,如果出入大就要注意了。

其次,如果是重要岗位,你可以根据他简历提供的信息反复提问,第一次按顺序问,第二次打乱顺序问,看他两次回答是否有出入,再就不同的地方请他说明。

诚信一个人底层价值观,没有诚信的人,招进来是自找苦吃。我之前公司就是因为销售不诚信行为,当时的CEO引咎辞职。

第二种:不开放的人

判断一个人是否开放,可以问他的专业上的问题,然后提出不同看法。看他的第一反应是听你说完,并对你的提问角度很好奇,还是急于否定你,直接告诉你不行。

什么叫开放?就是有好奇心,乐于学习新内容、新知识。不开放的人,会把不一样的看法,当做他人对自己的挑战,容易犯经验主义的错误,拒绝一切创新和改变。

第三种:没有思考和想法的人

你可以问应聘者对行业头部企业的某个变动有什么看法,对你们公司有什么了解,对面试的岗位未来发展有什么判断等。从这里你就可以看出,应聘者是否有思考的习惯,有没有想法。

不要去招没有想法的人。一个人只知道执行不会思考,没有什么个人追求,没有梦想和目标,那你怎么激励他,怎么辅导他?根本没有任何办法。

第四种:偏执的人

比如说在面试的时候,你可以持和他相反的观点,看他接下来的反应和回答。如果他在整场面试中,一种试图找各种机会证明你是错的,大概率是个偏执的人。

不要招偏执的人。在日常管理和业务中,没有什么对错之分,只有你要不要解决问题,而不是卡在问题上较劲。无论是老板还是员工,在工作中都有需要妥协的时候。这样的人会把大家都搞得很痛苦。

第五种:喜欢逞个人英雄主义

如何判断?你可以就他的项目提问,看他如何描述自己在其中的贡献。如果描述中都是他如何厉害,别人如何拖后腿,或者是认为都是自己的功劳。你就要慎重考虑了。

这样的人,为了表现自己厉害,会在别人需要协助时袖手旁观。甚至不顾团队利益,非要等到事情严重了才出手。做得好全是他的功劳,做得不好全是别人的锅,很会说漂亮话,冠冕堂皇的。

他如果是个员工,在团队里他就是个刺头,觉得就他最懂业务,别人都不行,团队离不开他。他如果是个管理者,那下属一定喜欢拍马屁。因为大家知道,老板喜欢表现自己能干。这样下去只会逼优秀的人离开,影响团队长期发展和团队氛围。

一些招聘建议

招聘是一个系统工程,每季度我都会在线下讲几天课。如果说给大家招聘建议的话,就是抓住每阶段的重点。

招聘前,你要有清晰的人才画像,同时站在候选人的角度,公司靠什么吸引候选人,让这些人才留下来。

在招聘的过程中,有两件事很重要。第一件事就是面试,可以用类似行为面试法的工具,也就是通过场景化问题,深入观察他。比如他之前工作中,做成了什么事情,怎么做的,拿到什么结果结果。这样你可以通过回答,判断他的实力。

如果在面试时,发现他符合你的要求,给Offer前,要进行背景调查。对简历适当包装无可厚非,但不能对简历造假的人。

前几天还有人找我帮忙确认,他的候选人是不是在某公司任某职位,结果发现是简历造假。这样的事情非常多,大家一定要慎重。

招到人只是个开始,当我们把人招聘进来后,为了能留下他们,怎么帮他们落地且生根发芽?怎么帮他们规划职业发展路径?这么让他的个人目标与公司目标保持一致?这些需要大家认真思考。

公司想要对的人,员工也希望进入对的公司。只有人对了,事才容易成。我们为什么要重视招聘?因为选拔比培养更重要,与其改变一个人,不如找到对的人,对公司和应聘者来说,是双赢。

编者按:本文转载自微信公众号:张丽俊(ID:zhanglijunCherry),作者:张丽俊

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