稻盛和夫：员工，是管理者的一面镜子（深度好文）

作者|稻盛和夫 来源|稻盛利他(ID：gh_0e1659a42d58)

导读：

“为什么别人的员工居家办公很高效，而我的员工却在摸鱼？”

“为什么别人的员工那么的积极主动，而我的员工却没有一点工作激情？”

……

很多管理者在遇到问题时，总喜欢不停地抱怨，觉得员工不给力，团队也不争气，到处都是问题，处处都需要改进。

但，真是如此吗？

其实，员工，其实是管理者的一面镜子。

很多时候，管理者眼中的员工模样，实际上都是镜中的自己。

为什么这么说？我们展开来讲。

员工，是管理者的一面镜子

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作为管理者，我们眼中的员工的模样，团队的状态，都是镜中的自己。

管理者觉得员工没有目标，执行力差，背后可能是管理者本身对目标拆分不清晰，对执行力重视不够；

管理者觉得团队士气涣散，有很多乱七八糟的事情，背后可能是管理者本身就存在着一些问题，管理没有做到位。

管理者也喜欢给员工打上标签，比如“懒惰”“勤奋”“强弱”等等，其实这些标签是管理者自己心里所预设出来的，并不代表真实。

为什么很多管理者觉得不行的人，离开后换个环境，反而取得了很大的成就呢？

就是因为管理者总是习惯以审视的眼光对待别人，总喜欢盯着别人找缺点，而很少从内心审视自己。

管理者觉得员工这里不行，那也不行，但实际上可能是自身的管理水平也很一般，并且没有下功夫去培养他，更没有以发展的眼光看他。

事实上，管理者对待员工的态度，决定了员工对待工作的态度。

为什么，这么说？

我们不妨看看稻盛先生是怎么说的：（以下为原文）

1、你妥协，团队就会妥协，所以管理必须具备绝对的勇气

在需要做决定的时候，领导者如果在应对时缺乏勇气，不敢正面面对，或者说犹豫不决，心怀恐惧的话，一眼就能被看出来。

结果很快就会失去部下的信任，被部下瞧不起：“原来只是那种水平的人啊。” 而且，这种领导者的部下是不会拼命努力的，也不会将自己卑怯的举止视作耻辱。

如果领导者对部下说：“为什么这个地方不再坚持一下？”对方会回答：“再坚持下去就是傻瓜了，不需要继续吃这个苦头。”

也就是说，部下将会把妥协视为理所当然。本来，我们应该教导部下：“妥协只能是万不得已的，决不能随便妥协。”

但部下却将妥协视为处世之术、待人接物之法。确实，在凡尘俗世中，不能只讲道理。偶尔还不得不妥协。但是，妥协决不能经常做。

领导者往往没有将这一点正确地传达给部下。

尤其是领导者一旦有卑怯的举止，部下马上就能敏锐地捕捉到，就会不再尊敬自己的上司。

而且他们自己也会想，“原来只要这样就能解决问题”，以后就只会采用投机取巧的办法了。

就是说，部下会觉得：“卑怯的举止好像也没什么问题，自己的上司、领导，自己公司的社长都不是有勇气的人，自己就更不必要有勇气，去逞什么能了，根本没必要自讨苦吃。” 

大家都是经营者，我真心希望，我所说的卑怯举止，决不要在大家身上出现。

所以，团队的领导者必须有勇气做出正确的判断。领导者不但应该用职场伦理和规则来教育部下，而且必须带头身体力行。

伪善的领导者会容忍别人的不正当行为，因而引起团队内部的混乱，失去部下的信任和尊敬，带来整个职场的道德堕落。

真正有能力的领导者具有贯彻正义的勇气，一旦有错，如实承认，马上向集体和部下道歉，并用积极的态度处理，决不逃避责任、把错误推给别人，或找借口文过饰非。

领导者不可忘记，自己的一举手一投足，部下都看在眼里。要求部下做的事，只有自己率先垂范，说到做到，部下才会模仿，才会遵循。

领导者的行为、态度、思维方式，不管是善还是恶，影响不只限于自己，而会像野火般迅速扩散到整个团队。 

团队是一面镜子，从中可以反映出领导者的人格。

2、你的努力，决定着团队的积极性

倘若领导者只想着自己，自然没人愿意追随你。身为社长，应该成为公司的代言人，甚至是公司的“人格化载体”，进而向员工发声。

换言之，社长必须为公司代言。而这个要求不仅限于社长，凡是当领导的，哪怕是小集体或小组织的领导亦不例外。

此外，领导还必须能够为了集体大局而承受损失、做出牺牲。这也是领导的必要品格。

领导者必须做出努力，鼓起部下的干劲，调动部下的积极性。思考如何让部下在工作中始终保持充足的干劲，是领导者重要的责任。

在部下困惑的时候，要像亲人一样，听取苦衷，深入交谈，并提出建议。另外，在部下达成目标或表现出色时，给予表扬夸奖很重要。

发现部下的长处，就要赞赏，等等。

要营造让部下热情投入工作的团队氛围，这是提升团队士气、达成目标的重要因素。领导者务必下工夫做到这一点。

3、光明正大的作风是企业家的威信与魄力之源

京瓷以信赖关系为基础开展经营，包括会计在内的所有业务全部公开，形成了毋庸置疑的体系。 

举例来说，按照“单位时间核算制度”，所有部门的经营业绩都向全体员工公开。自己的阿米巴组织的利润是多少，具体内容如何，任何人都可以轻易了解。另一方面，每个人也都敞开心扉，在工作上追求公开性。 

公司内部如同玻璃般透明开放，我们就能把全部精力投入到工作中去。 

我之所以采取公开玻璃般透明的经营，是有其理由的。 

通过向全体员工公开企业内部的信息，使他们知晓自己所属的阿米巴单位的效益及相关明细。为此，我把各个阿米巴单位平均每小时创造的附加价值指数称为“单位时间效益”，并在公司内明示。 

员工作为受雇于企业的劳动者，往往会产生“企业家可能在通过剥削我们而发大财”“企业家可能独占了我们大家创造的利益”等想法，而我想消除这种偏见。 

京瓷公司不设所谓“招待费”之类的预算，当确实需要使用招待费时，每次都必须提出申请。

即便是社长，也必须提交相关书面请示，写明具体用途。对于使用的招待费，公司会向全体员工明示，其单位精确到1日元。所以说，公司内部非常透明。

企业家往往倾向于拥有一定程度的招待费自由支配权，认为这样便于自己的经营活动。可一旦这样的念头稍有萌芽，企业家便会丧失自身的威信与魄力。

换言之，如果企业家在面对员工时稍有亏心，就无法挺直腰板，从而失去魄力。 

领导的统率力是企业经营的关键。为此，企业家自身必须“行得正，坐得直”，要毫不心虚地宣布：

“我们公司绝对无违规和舞弊行为，我拿的也是规定的工资，没有灰色收入。”这样才能具备威信和魄力。

不仅如此，这种光明磊落的作风还能使企业家强化自我、鼓起勇气。在我看来，没有勇气的企业家是最没有价值的。

而勇气的原点便在于“在工作中具备光明磊落的作风”。

一般来说，企业家往往会抱有“自己稍微有点‘财务自由’也没关系吧”“自己为了经营公司而如此辛苦，稍微拿点好处也没关系”的思想倾向。 

而在我看来，与因此而失去的勇气和魄力相比，这点经济上的利益不值一提。我认为，魄力、自信及勇气才是企业家真正宝贵的财富。（原文完）

由此可见，当团队出现了问题，当员工有了不好的表现时，不要先急着去批评别人，管理要把它当成是一面镜子，换个角度，通过这三个方面去审视自己，反求诸己。

如何用好员工这面“镜子”？

正如上文所说，员工是管理者的一面镜子。那么，我们如何用好这面“镜子”呢？（以下为原文）

1、每日复盘和反省，正确归因

我有个特别的习惯。每日早晨，站在盥洗室的镜子前，注视自己，前一天的事情便如走马灯般一一掠过眼前。

此时倘若回想起曾摆架子、说大话，就会猛然陷入自我嫌恶之中，顿时羞愧难当。于是不由得大声道歉：“上天，对不起！” 

偶尔会说：“母亲，对不起！” 有时，也会说：“上天，谢谢！” 因为是上天让我意识到自己的不是，所以要表示感谢。这一习惯已持续了近40年。

因此，不知从何时起，只要我在自家的盥洗室中，家人谁也不会进去打扰。这算是我自创的每日反省法吧。

年轻时起，每日争分夺秒，根本无暇沮丧担心。所以，每日大声地表达自己的反省之情，并铭记于心以作训诫，从而迈步向前。

这已习惯成自然了。

每日的反省，对于塑造人格甚为关键。每日审视自己——“作为人，这样做是否正确？”“有没有骄傲自大？”——这样来逐渐磨砺、提升心性。

人生只有一次。这样宝贵的人生怎能留下缺憾，因此，必须每日认真努力、乐观向上，同时不忘自我反省。

反思自己的八十余年的人生，我更加深信，为磨炼灵魂，提升心性，而不断努力，日日“精进”，这才是人生的目的，也是最引以为荣的活法。

2、要向下负责

真正的领导苗子或许并非靠教育培养能获得，而是要靠发掘。一旦发现“好苗子”，哪怕对方尚不成熟，也要让其试着担任经理等管理职务。

企业应该敢于更换管理干部，而对于被换下的干部，也要充分给予其恢复原职的机会。通过这种开明的竞争法则，之前被忽略的人才和潜能势必会显现。

我强调过无数次，若想打造高收益、抗风险的强大企业，关键在于“培养出色的经管人员”。

想必不少人有过这样的体验：一个部门的设备和人员毫无变动，仅仅是替换了主管领导，其部门业绩就发生了惊人的变化。

换言之，“换个领导，业绩变天”。

这样的事情，大家应该多多少少都有经历。由此可见，在日本经济进入低速增长甚至零增长的今天，不仅是京瓷，所有的日本企业都需要发掘和起用真正优秀的经营人才。

纵观之前的经济高速成长期，不少靠“年功序列制”（年功序列制是日本企业按职工年龄、工龄、学历等条件，给职工增加工资和予以晋升的制度。——译者注）当上社长的人虽然才能平平，但其掌管的公司依然业绩不错，这是由于大环境利好，哪怕经营方针安逸中庸，企业也能搭着“整体景气”的便车前进。

但现在不同以往，当今时代需要的是“真正的经营人才”。在我看来，今年是企业管理层更迭的重要一年。

那么问题来了，怎样的领导才算称职优秀？

我自己也一直在思考该问题，但难以用一句话回答清楚。

但我下意识地认为，真正的领导应该工作热心、态度认真、独立自主、懂得利他、责任感强、埋头研究、勤于钻研、光明正大，且对自己当下的工作和将来的发展满怀信心，对自己的工作和职责具备明确的认识，比如清楚工作的计划和结果，并能清晰地描绘出事业的未来图景。

此外，要性格乐观开朗，还要有一点点运气。我举了这么多特质，在我看来，如果一个人能够拥有上述所有特质，哪怕都只沾一点点，就是能够成为优秀领导的苗子。

那么，上述特质能够通过教育和培养来赋予吗？我觉得恐怕很难。

我一直以《京瓷哲学》为纲，着力对员工的教育以及与干部的对话。我会悉心指导每名员工和干部，指出他们的不足之处。

诸如“应该改正这点”“应该这么做”之类，可谓苦口婆心。我之所以如此坚持了30年，正是希望培养出称职合格的领导人才。

可就连如此经验丰富的我，都觉得靠教育恐怕培养不出理想之才。那么，是不是说教育无用呢？

并非如此。或许我没能通过教育培养出前面提及的“真正的领导苗子”，但至少培养出了大批优秀的企业员工，因此教育绝非无用之举。

而至于真正的领导苗子或许并非靠教育培养能获得，而是要靠发掘。今后，我当然会继续坚持对员工进行教育和培养，但也必须发掘出真正优秀的领导之才，从而带领包括京瓷和相关企业在内的整个集团能够在如今这个低迷混沌的经济形势下继续健康发展。

一旦发现“好苗子”，哪怕对方尚不成熟，也要让其试着担任经理等管理职务。通过这种方式，之前被忽略的人才和潜能势必会显现。

优秀的经管人才是我们现在最为迫切的需求。为此，从今年起，对于那些趋于守旧和公式化的事业部门，我觉得有必要进行管理人员和分管领导的大幅调整。

但也不是说被换下来的人就一定怎么怎么不好，我还是会给予其恢复原职的机会。

因为有的人会在深刻反省后获得成长，从而变得表现突出，所以我才打算引入这种竞争法则。

3、以身作则，提升领导力

领导要从自身做起。各位的实际行动决定了一切。

身为营业所所长，至少要在自己的下属面前起到表率作用，让他们觉得“所长都这么拼了，可见他的确不是嘴上说说的，我们也要努力了”。

反之，各位如果不能在日常工作中做到“言传身教”，就无法让员工转变心态和意识。

换言之，各位既然身居营业所所长这一要职，就必须以身作则，以自身的行动默默教育和感染员工。

我希望各位提升人格，成为一个不辱使命的领导。我再强调一遍，领导只靠念念叨叨是无法打动员工的。只有员工自身的心态转变，才会自然而然地激发主观能动性。

为此，各位必须向全体员工阐明企业的经营方针，让员工们做到认知一致。

要对你们的下属说：“追求大家物质和精神两方面的幸福，便是我们的使命所在。保障大家的生活，是公司的根本任务。而要想保障大家的生活和家庭幸福，咱们营业所就必须提升业绩。如果营业所业绩不佳，便会影响到整个公司。所以我对大家发火，并不是因为对大家有仇有怨。请大家再好好想一想我说的话，为了自己的生活，为了自己的家庭，让我们一起奋斗。”

通过这样的呼吁，便能营造“自我燃烧”的积极氛围。

刚才也提到了，在“言传”的同时，“身教”也不可或缺。所谓“身教”，即各位平时的一举一动。这一举一动，必须能够增加下属对你们的敬意和信赖。

从早上的出勤时间、日常的工作态度到营业活动，各位都必须做到率先垂范。而“不断思考”是重中之重，各位从睡醒后的一瞬间起，就要开始专注于思考工作和公司的事。

如果能这样从早想到晚，必定能想出出色的点子和创意。此外，还要把各种与营业相关的数据汇总并打印出来，然后一直揣在身上。

这些数据其实比什么周刊杂志和八卦小报要有意思得多。

“我们在这个客户身上创造的业绩是这些，该如何提升业绩呢？这么做如何？那么做如何？”……

通过这样审视数据、不断思索，便能有所收获。而倘若能够坚持下去，便能增智增慧，进而付诸行动，最终提升业绩。

4、花大量时间统一企业内部的思维方式

公司规模还很小的时候开始，我就经常会在一天的工作结束后，把在场的干部、员工都召集起来，满怀热情地向他们讲述自己的想法、哲学以及今后将要挑战的事业等。

讲话的内容包括公司的使命、对事业的思考、工作的意义、劳动的价值、如何度过人生，等等。

我会连续不断地讲上一两个小时，直到在场所有的部下都理解、都接受，脸上浮现“真的明白了”的表情。 

可能有人会认为，与其花费时间讲这些，还不如把这部分时间用在实际工作上。但是，我却把重点首先放在了统一全员的思维方式上。 

我之所以这么做，是出于创办京瓷时，我所抱有的想法。当时，京瓷不足30名员工，既没有资金、实绩，也没有信用，是一个弱不禁风的小微企业。我之前是技术员，没有任何有关企业经营的知识和经验。 

我总是忐忑不安，感觉肩负的重担可能将我压垮。在这种情况下，我开始认真探求在企业经营中，“确实可靠的东西”是什么。 

历经种种烦恼，经过反复思考之后，我做了一个决定：以“人心”为本去经营企业。

人心这个东西，确实易变，然而，一旦人心凝聚，就能发挥出强大的力量，这是其他任何东西都难以替代的。

因此，首先重要的是，员工同志们相互信任、相互理解、团结一心、努力工作。整个公司像一个家庭一样，或者说，大家都像共同经营的伙伴一样，具备共同的想法，一起鼓起热情，相互帮助，共同前进。

除此之外，我没有任何经营企业的手段和方法。 

但实际上，在整个组织中，当我要把大家的思维方式统一到相同的方向时，几乎肯定会有人提出异议和反对。

他们说：“这不是思想管制吗？” 当然，企业不是要侵害个人的思想自由。但是，如果每个人都抱着各自的思维方式和价值观，在工作中各行其是，那么，作为一个组织，就什么事也做不成了。 

如果想要大家一起努力，实现远大的目标，把思维方式统一起来，让大家拥有同样的想法，团结一致，共同奋斗，是完全必要的。 

因此，领导者有必要利用一切机会，全身全灵，真心实意，将自己的想法及瞄准的目标直接地、反复地向部下阐述。只有这样，领导者所讲的内容才会具备说服力，才能像水一样渗透进员工的心田。 

为了让部下理解自己的思维方式和哲学，我绞尽脑汁，竭尽全力，运用自己仅有的智慧和知识，不惜唠叨，细心说服，态度恳切。

同时，在有些场合，我甚至不惜与员工争吵，展开激烈的辩论。但我决不玩弄权术，哄骗糊弄，而是从正面说服，反反复复，决不放弃。 

如果我仁至义尽，但对方怎么也理解不了的话，我不会提一个简单的妥协方案，而会选择请对方辞职，这种情况经常会发生。

或许有人认为，这很极端，但在一个组织内，统一思想，团结一心，就是这么重要。

结语：

最后，总结一下：员工，是管理者的一面“镜子”。在团队管理中，管理者不要总是拿着放大镜去找员工缺点，而要把员工当成是一面“镜子”，不断去审视自己，完善自我。

要始终记住这么一句话：

没有不好的员工，只有不好的管理者。

编者按：本文转载自微信公众号：稻盛利他(ID：gh_0e1659a42d58)，作者：稻盛和夫