大厂 | OKR，内卷神器之王！

作者|穆胜咨询研究院 来源|穆胜咨询(ID：hrm-yun)

2022年7月25日，罗永浩在社交平台上发布一则视频称，要把新公司开在飞书上，引发众多网友关注。视频中对“公司之道”展开了讨论，也让广大网友对飞书产生了极大兴趣。飞书是字节跳动2016年自研的一站式协作平台， OKR几乎可以看作是其底层逻辑。

回溯过往，OKR引入国内至今，已经从最初的风卷残云，回归到现在的波澜不惊。通俗点说，大家都关注过一轮OKR，也都尝试过实践，但其效果并没有宣传中那么无往不利，相反，还让人陷入了若干的新问题。甚至，OKR一度被互联网大厂员工吐槽为“内卷神器”。

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OKR的管理逻辑

OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，于1999年由约翰·杜尔引入谷歌，被誉为这家顶级互联网企业“十倍增长”的秘诀。而在国内，字节跳动于2013年率先将其引入。

至今，这家被戏称为“宇宙厂”的超级巨头已经拥有员工11万人，并独霸国内互联网商业世界的信息流赛道，旗下最著名的“超级APP”抖音更聚集了6亿日活用户。

随着中外两家超级巨头企业的飞速发展，外界很自然地将其组织上的成功归因于OKR。从各种渠道透露的公开信息，我们几乎可以还原出两个大厂实施OKR的模式：

严格意义上说，OKR是一种主动式、粗颗粒、循环式的目标管理法（Management by Objective，MBO）。这一模式的管理逻辑似乎与数字化时代企业的需求几乎天然契合。但实际上，在实施OKR的样本里，这一号称尊重员工创造性、不以考核为目的的模式却遭遇了诸多挑战。

一位新加入字节跳动的员工反馈，相对自己以前经历的职场里的KPI考核，OKR仅仅是在形式上增加了“花活”，但考核还是换汤不换药。甚至，有人干脆将其戏称为“中华田园KPI”。

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OKR存在的问题

穆胜咨询在多个社交平台进行了随机抽样，并结合线下信源进行了整理，发现，各大企业在推行OKR的过程中，暴露了诸多共同问题：

1、准备&制定阶段

2、跟进阶段

3、总结打分阶段

说到这里，大家应该很清楚OKR是怎样一步步被玩坏的：

问题始于准备&制定阶段。OKR的设定并没有和公司经营联动，而更多是“自说自话”的任务项。更因为OKR有“晾晒”的逻辑，导致了形式主义，要么是任务越写越多以至于“内卷”，要么是越写越偏以至于“走偏”。

这种逻辑bug延续到了跟进阶段。由于目标设置的不合理，所以不可避免地要占用大量时间来进行沟通、对齐、拉平，这无疑增加了管理成本。于是，这类会议的效率就成为了关键。但这类会议的效率有多高，懂的都懂。

这种问题又像击鼓传花一样传到了总结打分阶段。由于目标设定的偏差和对过程评价的过度重视，评估结果自然扭曲。

穆胜咨询研究了BATM的研发人员考核，这几家大厂大多都选择了用OKR来考核研发人员，结果就是研发人员“”的现象明显。

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应该如何理解OKR？

字节的“APP工厂模式”和谷歌“十倍增长”的成功，足以刺激国内各大企业纷纷入局。这些企业中，有的确实是在多次试错后希望找到管理灵药，有的则是被两个巨头企业彪炳的业绩晃晕了，属实跟风。

可以肯定的是，当他们将OKR进行落地时，上面的问题都会出现。于是，曾经被捧上神坛的OKR，又会被吐槽为“内卷神器”。冰火两重天的境遇，不禁让人唏嘘。

穆胜咨询创始人、北京大学光华管理学院工商管理博士后穆胜认为，关键的问题在于，大多数企业并没有弄清楚OKR的定位，以致于产生了两种误解：

其一，将OKR认为是塑造组织的神器。不改组织结构，不改激励机制，只是提倡员工发挥创意，自我突破，组织一段时间可能会有点“运动式”的变化，但终归会回归原始状态。

所以，你会看到沟通、对齐、拉平还在进行，但大家好像没那么真诚了；你会看到个人的KR设定依然填满表格，但含金量好像降低了……说到底，员工持续稳定的行为模式，还是靠组织设定的责、权、利来塑造，没有这些只谈“自我驱动，为爱发电”，肯定不靠谱。

其二，将OKR认为是绩效考核的神器。OKR提倡简化、聚焦任务，每个责任主体会有3-5个O，每个O下2-5个KR，考核的是每个KR的完成情况。对于KR的考核看似“粗颗粒”，但并不见得就是“低成本”，由于不够精细的考核造成的管理成本必然如影随形。另外，这种“粗颗粒”意味着很难真正量化员工的价值创造。

道理很简单，如果字节跳动的OKR真的能够量化员工的贡献，他们就不会以大小周给加班费的方式，去变相计量员工的工时了。

说到底，OKR只是一个目标管理工具，更大的意义在于激发一种群策群力实现目标的氛围。而一个管理工具如果没有放到合适的制度环境里，是不可能成功的。所以，因为做不好KPI而选择OKR的企业，最终还是做不好OKR。也许，不是KPI或OKR的问题，而是企业自己的问题。

这个工具有没有意义？绝对有。对于当下的数字化时代里管理基础薄弱的中国企业，尤其如此。但这个工具真的应该被神化吗？谷歌和字节跳动其实已经给出了答案。

日前，谷歌甚至传出CEO桑达尔·皮查伊炮轰人效低下，他在谈到今年第二季度财报时表示，公司整体上的生产率并没有达到与现有员工数相匹配的情况。谷歌将通过内部调查的方式，询问员工真实的想法，并彻底改革绩效评估方式，希望能从中找出提高工作效率和专注度的方法。

据我们的信源显示，字节也并没有跳出部门墙、隔热层、流程桶等大企业病的困扰，正在积极地进行组织创新。看起来，张一鸣在“Context，not control”理念下关于精英协作团队的设想，有点过于浪漫了。而之前字节因为大小周加班引起的社会争议，也还历历在目。

也许，巨头企业的成功是因为战略选择而非OKR。

编者按：本文转载自微信公众号：穆胜咨询(ID：hrm-yun)，作者：穆胜咨询研究院